법률 분석: "노동법" 중 임금 조정을 위반한 것은 무엇입니까? 첫째, 기업이 일자리 조정 결정을 내릴 때 직원들이 무조건 노동계약법 제 35 조의 규정에 복종해야 하는지, 고용인 단위와 직원 협상이 일치하면 노동계약 약정의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다. 즉, 노동계약이 특별히 규정되지 않은 상태에서 일자리 조정은 계약 변경의 중요한 구성 요소로서 두 가지 기본 전제조건인 1, 쌍방이 합의해야 한다는 의미이기도 하다. 2. 서면 형식을 취하다. 둘 중 하나가 없어서는 안 된다. 고용인 기관이 합의에 의해 일방적으로 직위를 동원하지 않은 근로자는 거절할 권리가 있다. 노동 계약은 원래 약속대로 계속 이행해야 한다. 둘째, 노동계약은' 필요에 따라 일자리를 조정할 수 있다' 는 약속이 유효하다. 노동계약법 제 3 조의 규정에 따르면 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다. 이는 "직원의 직위가 필요에 따라 조정될 수 있다" 는 계약이 합의된다면 쌍방의 진정한 의미로 이해해야 한다는 뜻이다. 노동 계약의 조항은 구속력이 있으므로 쌍방이 모두 이행해야 한다. 그럼에도 계약의 합의가 기업이 일방적으로 일자리를 조정할 수 있다는 것을 의미하지는 않는다. 기업은 근무지 조정 시 1 규칙을 준수해야 한다. 일자리조정은 충분히 합리적이어야 하고, 조정된 일자리는 조정 전 일자리와 연계되어야 한다. 예를 들어, 영업 관리자를 영업 책임자로 옮기는 것은 합리적이라고 생각할 수 있지만, 재무 관리자를 영업직으로 옮기는 것은 불합리할 수 있습니다. 2. 노동자가 일을 옮긴 후, 새로운 일을 감당할 수 있다. 그렇지 않다면, 고용인 단위는 또한 노동자를 새로운 일에 적응시킬 수 있도록 교육 훈련을 책임져야 한다. 3. 조정 전에 필요한 고지와 설명 의무를 다하여 이치에 맞는 증거를 확보해야 한다. 셋째, 직원들이 기존 일자리를 감당할 수 없고, 다른 일자리로 자유롭게 이동할 수 있는지 여부가 기업이 자리를 옮기는 흔한 원인이다. 노동계약법 제 40 조의 규정에 따르면 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없다. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. 이 조항은 직원이 기존 직위를 감당할 수 없다는 전제 하에 기업이 일방적으로 직위를 조정할 권리가 있다고 간접적으로 규정하고 있다.
법적 근거:' 노동계약법' 제 35 조 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
노동계약법' 제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상이 아닌 경우, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
기교
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