첫째, 근로자의 임금 액수를 명확하게 약속하고, 임금액이 실제 지급액과 일치하며, 노동계약서에 약속한 임금을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼는다. 기수에는' 기본임금',' 일자리수당' 등 모든 임금 항목이 포함되어야 한다. 어떤 종목이 임금범주에 속하는지에 대해서는 국가통계국의' 임금 총액 구성 규정에 대한 해석' 에 규정된' 임금 총액' 개념을 기준으로 한다. 물론, 초과 근무 수당의 계산 기준은' 근로자의 정상 근무 시간 내 임금 보상' 을 기준으로 하기 때문에, 직원들의 이달 초과 근무 임금은 다음 달 초과 근무 임금 계산 기준에서 제외될 수 있다.
둘째, 노동계약이 임금액을 명확하게 약정하지 않은 것은 근로자의 실제 임금액을 기준으로 계산한다. "낮지 않다" 등의 규정은 분명하지 않다.
셋째, 실제로 직원의 현재 월 급여가 현재 월 보너스 지급일과 일치하지 않는 경우도 있습니다. 이 경우 이 두 부분의 합계는 초과근무 수당의 계산 기준으로 사용되어야 합니다. 사원의 월별 보너스는' 정규 근무 시간 임금' 의 성격을 가지고 있어 임금 구성항목에 속하기 때문이다. 기업이 가끔 지급하는' 주년 축제상' 등 보너스는 초과근무 수당의 계산 기준으로 사용할 수 없다.
넷째, 성과급을 실시하는 근로자는 근로자의 법정 근무시간 내 성과단가를 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼아야 한다.
다섯째, 종합 계산 기간은 분기 또는 연도이며, 종합계산근무제를 시행하는 고용인 단위는 종합기간 내 월평균 임금을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼아야 한다.
사실, 근로자의 실제 임금 수입을 근로자의 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼는 것은 법률 규정일 뿐만 아니라 노동법에서' 노동에 따라 분배하고, 같은 노동에 따라 같은 임금을 지급한다' 는 원칙에 부합한다. 또 노동경제학의 관점에 따르면 소득 수준에 따라 근로자들은 여가시간의 가치에 대해 서로 다른 판단을 하고 고소득 근로자들은 여가시간의 가치에 대해서도 높은 판단을 하고 있다. 그들의 실제 수입에 따라 그들의 초과근무 수당을 계산할 수 없다면, 특히 그들의 초과근무 수입이 심각하게 낮을 때, 노조는 그들의 초과근무 수입이 그들의 여가가치에 비해 눈에 띄게' 가치가 없다' 고 생각할 것이다. 그들의 초과근무 의지를 낮출 것이다. 노동법의 규정에 따르면 초과 근무는 직원의 동의를 받아야 한다.
초과 근무 임금의 기본 계산
야간 초과근무 임금 65438+ 본인의 월급의 050%, 주말 200%, 국가 법정 공휴일 300% 입니다. 그러나 이것은 국가가 규정한 비율일 뿐, 초과근무 수당의 관건은 임금 기수이다.
직공 초과근무 임금의 기수는 기업과 직공 협상이 결정할 수 있다. 그렇지 않으면 기업은 직공 본인의 정상적인 노동에 따라 마땅히 받아야 할 임금에 따라 결정해야 한다. 기업이 계산한 임금 기수는 우선 노동계약에서 약속한 직공 직위에 해당하는 임금기준에 따라 결정해야 한다. 노동 계약,
단체 계약은 합의되지 않았고, 직원 대표는 임금 단체 교섭 방식을 통해 고용주와 협상할 수 있으며, 협상 결과는 임금 단체 협의여야 한다 (고용주가 유연한 근무제를 시행하도록 비준된 경우, 상술한 규정을 집행하지 않는다). 고용인 단위와 근로자는 약속이 없고, 휴가수당의 계산 기준은 근로자의 정상 출석 월급의 70% 에 따라 결정된다. 일일 임금은 기수를 월 평균 시스템 근무 일수 20.92 일로 나누어 계산합니다.