바이두 결과: 이른바 종신고용제는 법적 의미나 성문법규의 의미상의 제도가 아니다. 일본의 법률과 기업제도에서는 고용인 단위가 종신고용제를 실시해야 한다는 규정이 전혀 없다. "한 사람이 기업문에 들어서자마자 평생 기업의 사람이다" 는 것은 말할 것도 없다. 그가 아무리 좋든 나쁘든, 의미상' 철밥통' 에서 제명될 수 없다. 종신고용제는 파나소닉사에서 제안한 것으로 19 18 에 설립되었다. 이 회사 창업자, 관리의 신으로 존경받는 파나소닉 (K-NO Suke Matsushita) 은 "파나소닉 직원들이 예정된 정년퇴직 연령에 도달할 때까지 실업에 대해 걱정할 필요가 없다" 고 말했다. 기업은 절대 어떤 파나소닉도 해고하지 않을 것이다. " 그래야 기업들이 우수한 직원을 보증할 수 있고, 직원들이 고정적인 보장을 받을 수 있다. 파나소닉이 창업한 비즈니스 모델은 수많은 기업에 의해 모방됐으며, 이런 종신고용제도 제 2 차 세계대전 이후 일본의 경제 도약에 큰 기여를 했다. 시대와 경제 추세가 변화함에 따라 종신고용제의 폐단이 갈수록 두드러지고 있다. 환경이 변하고, 인간의 추구가 변하고, 종신고용제가 한 걸음 몰락한다. 200 1 일본 종신고용제가 충격을 받았다. 파나소닉, 후지쯔, NEC, 소니 및 기타 전자회사들은 모두 감원 계획을 발표했다. 일본 후생노동성 조사에 따르면 조사를 받은 59 1 기업 중 9.5% 만이' 종신고용제' 를 고집하는 반면, 38.3% 의 기업은' 종신고용제' 가 더 이상 필요하지 않다고 답했다. 그 이유는 다음과 같습니다: 1. 종신고용제는 인재의 흐름을 방해하고 기업은 활력이 부족하다. 재능이 있는 사람도 있지만 입사 기간이 길지 않고 이력이 부족해 중용하기가 어려워 적극성에 영향을 미친다. 만약 이런 상황이 오래 지속된다면 직원들의 적극성과 창조성은 점차 소모되고 타격될 것이다. 2. 종신고용제는 현대인의 취업관념에 어긋난다. 많은 젊은이들이 받아들일 수 없다. 종신고용제 붕괴의 주요 원인 중 하나는 그것이 관리하는 사람이 바뀌었기 때문이다. 나라와 나라 간의 문화 교류가 잦은 조건 하에서 현대인의 사상은 점차 개방되고 있다. 어떤 사람들은 서구의 자유와 즐거운 생활 방식을 제창할 것이다. 재능 있고 개척적인 젊은이들이 종신고용제에 발목을 잡는다면, 그들은 종신고용제를 떠나 출국하거나 외국으로 갈 것을 선택할 것이다. 3. 일부 기업에게 종신고용제는 무거운 인건비를 가져왔다. 일본 경제가 저성장기에 접어들면서 많은 성숙한 기업들이 가장 오래 지속되는 대공황과 싸워야 한다. 기업이 직원을 해고할 수 없으면 정기적으로 임금을 지급한다. 임금 고하를 막론하고 모두 고정 지출이 필요한 원가이다. 어떤 회사들은 중압적이어서 종신고용제를 실시하지 않기로 결정했다. 종신고용제의 장점: 직원들에게 안정감을 조성하고, 직원들 사이에 신뢰를 쌓기 쉬우며, 정보 교환을 용이하게 한다. 기업과 직원의 발전이 겹치고, 동체의 동명을 형성하여, 기업을 사랑하는 정신을 양조하기 쉽다. 직원의 기업에 대한 충성도를 높이고 직원들의 업무 적극성을 더욱 효과적으로 동원하는 데 유리하다. 기업의 기술형 직원과 핵심 인력을 안정시키고, 기업의 핵심 인재 양성에 따른 비용과 직원 이직으로 인한 불필요한 손실을 줄일 수 있다. 노동력의 수명을 더 잘 유지할 수 있다. 종신고용제의 폐단: 기업 합병의 경우 어려움이 따른다. 기업의 이사들은 대부분 기업 직원들 중에서 발탁되고, 기업을 파는 것은 자신을 파는 것이기 때문이다. 다른 두 기업이 합병하더라도 평생 고용이기 때문에 직원 간의 분리는 단시간에 해결할 수 있는 것이 아니기 때문에 자산조합과 자원배치, 산업구조조정에 어느 정도 어려움이 있을 뿐만 아니라 기업의 다양화에 악영향을 미칠 수 있다.

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