첫째, 고용 관계의 법적 책임은 무엇입니까?

고용관계의 법적 책임은 고용활동에서 다른 사람의 손해를 입히는 직원은 고용주가 배상 책임을 져야 한다는 것이다. 근로자가 고의적이거나 중대한 과실로 타인에게 손해를 입힌 경우, 고용주와 연대 배상 책임을 져야 한다. 소발. Com 은 고용인 단위가 연대 배상 책임을 부담하면 노동자에게 추징할 수 있다는 것을 상기시켰다.

민법' 제 1 1 193 조는 계약자가 업무 완료 과정에서 제 3 자 또는 본인 피해를 입힌 사람은 침해 책임을 지지 않는다고 규정하고 있다. 그러나 정작측이 정작, 지시, 선택에 잘못이 있는 것은 그에 상응하는 책임을 져야 한다.

둘째, 고용 관계에 계약이 필요합니까?

우리나라 관련 법률 규정에 따르면 고용관계에서 계약을 체결할 필요가 없다. 계약은 노사 관계에 존재하며 고용주와 직원이 서명한다.

중화인민공화국 노동계약법 제 7 조는 고용인 단위가 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺도록 규정하고 있다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.

제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.

셋째, 고용관계를 노동관계로 바꾸는 방법

1. 고용인이 상공행정관리부에 발급한 영업허가증 또는 고용인이 법에 따라 관련 부서에 이행할 수 있는 등록신고 수속.

2. 고용주가 법에 따라 영업허가증을 처리하거나 등록신고 수속을 이행해야 하지만, 고용주가 처리하지 않은 경우,' 산업재해보험조례' 제 63 조의 규정에 따라, 고용인과 근로자가 발생한 산업재해분쟁도 노동관계조정의 범위에 속한다.

먼저 양자의 차이를 숙지한 다음 분석할 필요가 있다. 재해가 발생한 후, 우리는 그것들 사이의 관계를 이용하여 전환 여부와 전환 방법을 판단할 수 있다. 모든 고용관계가 노동관계 (예: 가정부, 개인기사 등) 로 전환될 수 있는 것은 아니라는 점에 유의해야 한다.

법적 객관성:

중화인민공화국 민법' 제 1 192 조 * * * 개인 간 노동관계 형성, 노무를 제공하는 쪽이 타인에게 손해를 입히는 것은 노무를 받는 쪽이 침해책임을 진다. 노무를 받는 쪽은 침해 책임을 지고 고의나 중대한 과실이 있는 노무를 제공하는 쪽에 배상을 요구할 수 있다. 노무를 제공하는 쪽이 노무로 피해를 입은 것은 쌍방의 각자의 잘못에 따라 상응하는 책임을 져야 한다. 용역을 제공하는 동안 제 3 자의 행위는 용역을 제공하는 쪽에 손해를 입히고, 용역을 제공하는 쪽은 제 3 자에게 침해권 책임을 청구할 권리가 있으며, 용역을 받는 쪽에 배상을 요구할 권리가 있다. 노무측이 보상을 받으면 제 3 자에게 배상을 요구할 수 있다.