회사는 확실히 노동 중재를 두려워할지도 모른다. 노동중재기구가 노동법 규정 위반 행위를 중재할 권리가 있고, 회사에 그에 상응하는 법적 책임을 요구할 권리가 있기 때문이다. 노동중재기관이 회사에 위법 행위가 있다고 판결하면, 회사는 벌금, 보상 등의 비용을 지불해야 할 수 있으며, 이는 회사의 재무상태와 명성에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 또한 노동 중재 기관의 판결은 회사의 경영 관리에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 일부 관리 제도나 정책을 바꾸도록 회사에 요구할 수 있습니다.

첫째, 노동 중재의 정의와 기능

노동중재는 노동자와 고용인이 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등에 대해 논란을 벌여 협상이 이루어지지 않은 후 노동중재기관에 중재를 신청하는 방식이다. 노동중재기구는 법에 따라 설립된 중재노동자와 고용인 단위 간의 노동 쟁의를 위한 기관이다. 그 기능은 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노사 관계의 조화와 안정을 유지하며, 경제 발전과 사회 발전을 촉진하는 것이다.

둘째, 노동 중재에 대한 회사의 대응 방안

노동 중재의 발생을 피하기 위해 회사는 내부 관리를 강화하고, 고용행위를 규범화하며, 직원의 권익을 충분히 보호해야 한다. 예를 들어, 회사는 직원들과 노동계약을 체결하여 쌍방의 권리와 의무를 명확히 해야 한다. 제때에 직원의 임금과 복지를 전액 지급한다. 노동법에 규정된 근무시간과 휴식휴가 제도를 준수하다. 직원들에게 필요한 노동 보호와 훈련을 제공하다.

회사가 노동 중재에 직면하면 중재 기관의 조사 처리에 적극 협조하고 중재 기관의 판결을 존중하며 적절한 법적 책임을 제때에 이행해야 한다. 동시에, 회사도 비슷한 분쟁의 재발을 피하기 위해 법률의식과 위험방지의식을 강화해야 한다.

결론적으로:

노동중재기구는 노동법 규정을 위반한 행위를 중재할 권리가 있으며, 회사에 상응하는 법적 책임을 맡길 것을 요구할 권리가 있다. 따라서 회사는 내부 관리를 강화하고, 고용행위를 규범화하고, 직원의 권익을 충분히 보장하여 노동 중재를 피해야 한다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법' 제 79 조는 노동 분쟁이 발생한 후 당사자가 본 단위의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다고 규정하고 있다. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이 중재를 요구하면 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.