법률 분석: 노무파견에서 파견단위와 파견된 근로자 사이에는 노동계약 관계가 있지만, 노무지불 사실은 파견된 근로자와 고용기관 사이에 발생한다. 노무파견 기관은 직업소개기구와 달리 근로자와 노동계약을 체결한 당사자 중 하나가 됐다. 노무 파견에 대한 정의를 통해 우리는 그것이 다음과 같은 몇 가지 특징을 가지고 있음을 알 수 있다. 첫째, 노무 파견에는 세 가지 주체가 있다. 표준 노사 관계에는 고용주와 근로자라는 두 가지 주체가 있다. 쌍방의 권리와 의무는 완전히' 일대일' 모델이며 제 3 자의 개입이 없다. 일단 노동 쟁의가 발생하면 근로자는 고용주를 소송 주체로 삼기만 하면 되고, 결국 책임을 지는 사람도 고용주밖에 없다. 노무 파견 관계에는 파견 단위, 용공 단위, 파견 근로자 등 세 가지가 있다. 파견 단위는 파견된 근로자와 노동 계약을 체결하고, 쌍방은 노동 관계가 있다. 고용주는 파견 된 근로자에게 노동 보수를 회수 할 권리가 있습니다. 노무파견 단위와 고용기관은 노무파견 협정 체결을 통해 쌍방의 고용방면의 권리와 의무를 명확히 한다. 이에 따라 표준노동관계와 비교했을 때 노무파견은 3 자 주체를 갖고' 삼각노동관계' 를 형성했다. 둘째, 두 건의 계약이 있습니다. 노무 파견 중 최소한 두 가지 계약이 있어야 한다: 1, 파견 단위와 파견 근로자와의 노동 계약이다. 2. 파견 단위와 고용단위 사이에 체결된 노무파견 계약입니다. "노동계약법" 은 파견기관이 고용기관과 노무파견 협정을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 파견 직급과 인원 수, 파견 기간, 노동 보수 및 사회보험 금액 및 지불 방식에 합의해야 하며, 양측이 합의를 위반한 책임도 명확히 해야 한다. 셋째, 노동력의 고용과 사용은 분리되어 있다. 노무 파견에서 파견 단위는 노동 계약에 따라 파견된 근로자의 고용 단위이지만, 파견된 근로자가 실제로 노무를 지불하는 대상은 아니다. 반면 용인 단위는 노동계약의 상대인은 아니지만, 노무파견 협정에 따라 파견된 근로자가 실제로 노동보수를 지불하는 대상으로' 사용하지 않고, 사용하지 않는다' 는 국면을 형성했다. 용공 분리의 특징은 노무파견의 본질적인 특징이자 노동파견이 노동법 관계 규제에 가장 큰 혁신과 돌파구이다. 지식 요약: 노무 파견은 새로운 고용 방식이며, 지역 간, 업종 간 진행할 수 있다. 한편, 고용인은 업종 특성이나 자신의 업무 발전의 필요에 따라 각종 인원을 파견할 수 있고, 노무파견 서비스 기관은 고용인의 실제 필요에 따라 직원을 채용하고, 직원과 노동계약을 체결하고, 노동관계를 확립하고, 직원을 고용인으로 파견할 수 있으며, 인사행정, 노동복지, 물류보장 등을 동시에 제공할 수 있다. 노무 파견을 실시한 후 실제 고용 단위와 노무 파견 조직은 노무 파견 계약을 체결하고, 노무 파견 조직은 근로자와 노동 계약을 체결하고, 실제 고용 단위는 근로자와 노동 계약을 체결한다. 고용 단위와 근로자 사이에는 사용 관계만 있고 고용 계약 관계는 없다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 58 조 노무파견 단위는 본법에서 고용인이라고 부르는 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다. 노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.

제 59 조 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용직 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다. 고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.