(1) 교육 방법 및 기술이 뒤떨어졌습니다. 대부분의 기업에서 직원에 대한 교육은' 교실 수업' 을 위주로 하며, 교육은 종종 교사 중심의 교육이며, 쌍방은 소통이 부족하다. 이런 전통적인 훈련 방식은 유럽과 미국 선진국에서 채택한' 사례 교수법',' 그룹 토론법',' 모듈 훈련 모델' 의 효과와는 거리가 멀다. 그리고 훈련 방식은 대부분' 선생님 강의, 학생 듣기, 시험' 의 3 단 모델로 제한되며, 기업들은 전문가를 초청해 기술 학원과 특집 강좌를 개최하는 경우는 드물다. 특히 현대 컴퓨터 네트워크 기술을 통해 직원을 훈련시키는 국유기업은 더욱 그렇다. 많은 오해가 있다. 기업들은 직원 교육에 대한 잘못된 견해를 가지고 있습니다. 교육은 쓸모가 없습니다. 즉, 교육은 시간과 돈을 낭비하고, 훈련은 꽃이 피고 결실이 없다고 불평하는 것입니다. 유한효과론, 즉 교육효과가 뚜렷하지 않고, 현재 잠재효과는 비경제적이며, 일방적으로 비용을 절감하기 위해 교육투자를 줄인다는 것이다. 교육 위험론, 즉 훈련 후 직원의 자질과 기술이 향상되어 인원이 기업에서 유출될 가능성이 더 높다. 직원들도 훈련에 대해 편견을 가지고 있다. 많은 직원들은 훈련이 단지 기업의 거드름 피우며 형식주의일 뿐 기업 발전과 자체 성장에 실질적인 도움이 되지 않는다고 생각한다. (c) 훈련 효과에 대한 감독과 평가가 부족하다. 대부분의 기업 교육은 교육 당시의 현장 조건에만 초점을 맞추고 있습니다. 예를 들어, 교육 조직, 트레이너의 성과 등 표면적인 것만 평가하고 직원 행동 및 회사의 전반적인 성과에 미치는 영향은 평가하지 않습니다. 해외 훈련은 더 간단합니다. 강사가 훈련 증명서를 가지고 있는지 여부만 보세요. 또한, 훈련 후, 사람들은 최선을 다하는 것이 아니라, 이전에 무엇을 하고, 지금 무엇을 하고, 이전에 어떻게 하고, 지금 어떻게 하는지. 기업 자체조차도 원하는 목적을 달성했는지 알 수 없다. (d) 훈련 프로그램이 과학적이지 못하다. 교육은 인적자원 개발을 위한 시스템 엔지니어링으로서 계획성과 목표가 있어야 한다. 그러나 현재 우리나라 대다수 기업의 훈련 업무는 과학적이고 합리적인 안배가 부족하며, 주로 다음과 같은 방면에 나타난다. 훈련 업무는 과학적 교육 수요 분석이 부족하고, 눈앞의 이익과 단기 수요만 충족한다. 장기 훈련과 단기 훈련을 함께 하고, 체계적인 안배가 부족하여, 원하는 효과를 얻을 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 단기, 단기, 단기, 단기, 단기, 단기) 교육은 예측성이 부족하고, 기업 인재 수요 예측과 인재 계획은 적절하지 않다. 직원들은 설계 교육 프로그램에 참여하기가 어렵고 교육에 참여하는 적극성이 낮다. (e) 훈련 성과는 전환 환경이 부족하다. 직원들이 훈련 후 직장에 복귀할 때, 그들은 교육 성과를 기업의 이익으로 바꿀 수 있는 환경이 필요하다. 상급 지도자의 지원, 동료 간의 소통과 지원, 자금, 보조시설, 관련 정책의 지원, 시간의 협력만이 교육 효과를 실제 업무로 효과적으로 이전할 수 있다. 그러나 실제 작업 환경에서는 리더십이 지지하지 않고, 동료가 협조하지 않고, 자금이 부족하고, 시간이 촉박하며, 교육 효과 전환률이 낮은 현상으로 기업들이 교육만 보고 효과를 보지 못하게 하는 경우가 많다. (6) 훈련 내용이 뒤떨어지다. 기업 교육의 내용은 매우 많은데, 일반적으로 지식 훈련, 기술 훈련, 태도 훈련의 세 부분으로 구성되어 있다. 우리나라의 기업 훈련은 주로 직원 지식 기술 훈련에 머물러 기업 문화의 전승, 기업 응집력 강화, 직원 업무 적극성 자극 등 다른 방면에서 충분하지 않아 기술 훈련만 중시하고 태도 훈련을 소홀히 한다. 직원들의 기술은 크게 향상되었지만 올바른 업무 태도와 훌륭한 직업정신이 부족하다. 최종 결과는 직원 이직률이 높고 기업의 교육 투입이 낭비되는 것이다.