첫째, 기업이 어떤 단계에 있든, 모든 규칙과 제도는 반드시 건립되고 보완되어야 한다. 기업 초창기 사람들의 관리는 매우 중요하다. 여기서 주목해야 할 것은 기업이 제도와 절차를 할 때 국가 관련 노동법규를 위반해서는 안 된다는 것입니다. 즉, 당신의 제도는 반드시 합리적이고 합법적이어야 한다는 것입니다. 예를 들어' 노동계약법' 은 1 년 시용 기간이 1 개월을 초과할 수 없다고 규정하고 있다면, 당신의 제도가 시용 기간을 3 개월로 규정하는 것은' 노동계약법' 에 위배된다. 일단 노동 쟁의 사건이 발생하면 기업은 위법하지 않은 증거를 제공할 수 없다. 직원들이 잘못을 저질렀더라도 기업제도를 위반하고, 불법이며, 법정에서 증거로 중재할 수 없다. 절대로.
둘째, 기업과 직원은 노동사회보장국이 발행한 정규 기준이 있는 표준 노동계약을 체결해야 한다. 계약서에 서명하지 않거나 직원과 불법적이고 유효하지 않은 계약을 작성하지 마십시오. 서명은 불법이며 쓸모가 없습니다.
셋째, 기업은 최소 한 달 동안의 시용 기간 후에 직원들에게 사회보험을 납부해야 한다. 5 보험과 1 금은 기업이 직원에게 납부하도록 강요하지 않지만, 5 보험은 반드시 직원에게 납부해야 한다. 최근 2 년간 노사분쟁의 고주파점이기도 하다. 기업의 주의를 바랍니다.
넷째, 직원 해고는 반드시 합리적인 경제적 보상을 지불해야 한다. 기업이 먼저 사퇴한 이상 배상하지 않을 이유가 없다. 그리고 일단 분쟁이 발생하면, 우여곡절 끝에 기업은 이 부분의 배상을 지불해야 한다. 경제적 보상도 최근 몇 년 동안 논란의 고점이다.
다섯 번째, 세 번째 단계는 여성을 해고할 수 없다. 즉 임신, 출산, 수유기에 있다. 이 노동계약법과 노동법은 일단 해고되면 직원들이 기관을 기소하면 기본적으로 부서가 졌다고 분명히 규정하고 있다. 3 단계 여성은 국내법의 보호를 받는다. 기업은 반드시 이 점에 유의해야 한다.
여섯째, 구도와 사회관리가 있는 사장은 직원들이 근무 시간에 효율적으로 일하도록 하여 두려움 없이 야근하는 것을 피한다. 초과 근무는 확실히 필요하며, 초과 근무할 때마다 초과 근무 수당을 지급한다. 특히 국가 법정 공휴일에는 중요한 일이 없으면 직원들에게 야근을 시키지 마라. 초과근무 수당도 매우 높다. 그들을 좀 쉬게 하고 다시 일하러 가자. 초과근무 수당도 사회적 이슈로 많은 인민 대중의 관심을 불러일으켰다. 물론 최근 2 년간 노사분쟁의 고주파 발동점이기도 하다.