첫째, 일방적 인 노동 계약 해지에 대한 이해

일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 한쪽이 다른 쪽의 협상이나 동의 없이 일방적으로 노동계약을 해지하는 것을 말한다. 이것은 고용주와 노동자 쌍방의 행동이 될 수 있다.

둘째, 일방적으로 노동 계약을 해지하다.

1. 고용인 단위 일방적 해지: 고용인 단위는 특정 상황에서 규제제도, 무능력 등을 심각하게 위반하면 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다. 이 경우 고용주의 근로자 해고로 볼 수 있다.

2. 노동자의 일방적 해지: 노동자가 법정조건에 부합한다. 예를 들면 고용주가 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않고, 제때에 노동보수를 전액 지급하지 않는 등 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다. 이런 상황에서는 단순히 사퇴라고 생각해서는 안 된다.

셋째, 해고와의 차이

해고는 일반적으로 고용주가 자발적으로 근로자와의 노동관계를 해지하는 것을 의미하며, 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 근로자가 자발적으로 계약을 해지하는 경우를 포함한 더 많은 가능성을 포함한다. 따라서 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없다는 것은 해고와 같다.

넷. 법적 결과

고용인이든 노동자가 일방적으로 노동계약을 해지하든, 경제적 보상금 지급, 위약 책임 등과 같은 법적 결과가 발생할 수 있다. 구체적인 결과는 구체적인 상황과 법률 규정에 따라 판단해야 한다.

결론적으로:

일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 해고와 같지 않다. 고용주와 근로자 모두 자발적으로 계약을 해지할 수 있는 상황을 포함해서 해고는 일반적으로 고용주가 자발적으로 근로자와의 노동관계를 종료하는 것을 가리킨다. 일방적으로 노동계약을 해지하는 문제를 처리할 때는 구체적인 상황과 법률 규정에 따라 그 성격과 결과를 판단해야 한다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법

제 36 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

제 37 조는 근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 38 조는 근로자가 다음과 같은 경우 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. (1) 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않았다. (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

제 39 조는 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.