법률 분석

"고용인 단위와 근로자 해산노동관계법" 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자가 노동계약을 체결한 후 노동계약서에 서명할 때의 객관적 상황이 크게 바뀌면 근로자와의 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 동의할 수 없다. 이런 상황이 발생한 후 고용인 단위는 30 일 전에 근로자에게 서면으로 통지하거나 한 달 더 월급을 지불하면 해지할 수 있다. 법률상 경제보상금 계산 방법 (2008 년 이후): 1 년에 한 달, 2 년 2 개월 임금 등 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년으로 계산하지만, 현지 전년도 전체 직원의 월 평균 임금의 3 배를 넘어 3 배의 임금 기준에 따라 경제보상금을 지급한다.

근로자들이 고용주와 소통하고 자신의 상황에 따라 고용주와 경제보상금의 액수를 상세히 계산할 것을 건의합니다. 근무 연한에 개인 사회 보장 체납이 있으니, 고용인 기관에 보충 납부를 신청해야 한다. 만약 그들이 갚을 수 없다면, 그들은 노동자들에게 배상해야 한다. 양측이 경제적 보상 금액에 합의하지 못하면 현지 노동 분쟁 중재기관에 노동 분쟁 중재를 신청할 수 있다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법' 제 47 조 * * * 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다. 이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.

노동 계약. 고용인 기관이 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 것은 마땅히 근로자에게 이유를 설명해야 한다.

중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.