1, 무단 이직 휴가 또는 휴가 허가 없음.

2. 휴가 기간이 꽉 찼고, 갱신 또는 미승인 및 기한이 지났습니다.

3, 조직 전근과 업무 분배에 불복종하고, 제때에 출근하지 않는다.

1. 어떤 상황이 결근으로 인정됩니까?

1, 이직이 휴가 수속을 이행하지 않았거나 승인되지 않은 경우

2. 휴가 기간이 만료되고, 비준되지 않고, 휴가를 갱신하지 않거나, 연체되지 않고, 환불하지 않는다.

3. 근무일정에 불복종하고, 제때에 배정된 직무에서 일하지 않는다.

둘째, 결근 인정 기준

1, 고용인의 규정에 따라 노동을 제공하지 않습니다.

정당한 이유가 없습니다.

고용주의 동의없이.

4. 연속 결근 15 일 또는 1 년 내 결근 30 일, 연속 결근 15 일 이상 또는 1 년 내 결근 30 일 이상, 연간 상여금 없음. 무단결근이란 직원들이 정상 근무일에 정당한 사유가 없거나 승인없이 결근하는 것을 의미하며 심각한 위법 행위에 속한다.

셋째, 결근에 대한 처벌 기준은 무엇입니까?

1. 결근이란 직원이 정상 근무일에 정당한 사유가 없거나 승인되지 않은 채 결근하는 것을 의미하며 심각한 위법 행위다.

2. 처벌조치는 고용주가 법에 따라 제정한 규정제도에 규정되어 있다. 일부 성시는 고용주에 대해 명확한 처벌 방법이 없다. 직원 결근 15 일, 고용인은 직원들이 노동규율을 심각하게 위반했다는 이유로 노동계약을 해지할 수 있다.

3. 직원들이 기업 처벌에 불복하여 노동 쟁의가 발생했음을 총결하다. 직원들이 회사에서 제공한 직원 서명이 없는 출석 기록을 인정하지 않고 무단결근을 인정하지 않으면 기업은 패소 위험을 감수해야 할 가능성이 높다. 그렇다면 기업들은 직원들의 결근 상황을 어떻게 처리해야 할까요? 변호사는 기업이 충분한 법적 근거, 즉 사실의 근거를 가져야 한다고 생각한다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법

제 27 조 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하는 경우, 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다. 고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 감원 인원을 채용하는 것은 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.