성과임금의 증가는 사실 우리가 성과임금이라고 부르는 것으로, 직원의 성과에 대한 효과적인 평가를 바탕으로 한 보상 제도이며, 그 이론적 근거는' 성과별 보상' 이다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) 기업은 성과급으로 사원을 조절하여 성과가 우수한 사람과 성과가 좋지 않은 사람의 수입을 조절함으로써 직원들의 행동을 장려하고, 직원들이 기업의 요구에 맞는 행동을 추구하도록 독려하며, 각 직원의 적극성을 불러일으킨다.

회사 목표를 달성하기 위해 노력하다. 전통적인 임금 제도에 비해 성과급 제도의 주요 특징 첫째, 직원 급여를 정량화 가능한 성과와 연계하고 인센티브 메커니즘을 기업 목표와 개인 성과 간의 관계에 통합하는 데 도움이 됩니다. 둘째, 성과가 뛰어난 사람에게 임금을 기울이고, 기업의 효율을 높이고, 임금 비용을 절약하는 데 유리하다. 셋째, 팀워크와 기업 이미지를 부각시키고 인센티브와 직원 응집력을 높이는 데 도움이 된다. 성과급은 기본과 장려의 두 부분으로 나뉜다. 기본 성과급은 주로 지역 경제 발전 수준, 물가 수준, 직무 책임 등을 반영해 성과급 총액의 70% 를 차지한다. 인센티브성 성과급은 주로 업무량과 실제 공헌 등 30% 를 차지한다.

성과는 장려성 성과와 어떤 성과로 나옵니까?

1. 기본 성과급: 생활수당, 일자리수당, 교령수당, 담임교사 수당, 시골교사 교육수당 5 개 포함.

2. 인센티브 성과임금: 평가를 기준으로 학교에서 인센티브 성과급 분배 방식과 방법을 확인합니다. 학교는 실제 상황에 따라 심사상, 초과근무 수당 (교내 배정시 담임 선생님께 더 기울일 수 있음), 교육교수 성과상, 명사상 등을 설치할 수 있다.

법적 근거:

최고인민법원은 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용의 몇 가지 문제에 대한 해명을 했다.

제 19 조' 노동법' 제 4 조의 규정에 따르면 고용주가 민주절차를 통해 제정한 규제는 국가법, 행정법규, 정책의 규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시해 인민법원이 노동쟁의안을 심리하는 근거가 될 수 있다. 고용인 단위 규칙과 제도의 합법성은 다음 세 가지 요소에 달려 있음을 알 수 있다. 하나는 규칙과 제도를 제정하거나 수정하는 민주적 절차가 합법적이라는 것이다. 둘째, 내용은 합법적이며 국내법, 행정 법규 및 정책을 위반하지 않습니다. 셋째, 근로자를 홍보하거나 알리십시오. 고용주의 규칙과 제도가 합법적인지 판단하고, 위의 세 가지 요구를 동시에 만족시켜야 하며, 세 가지가 모두 없어서는 안 된다. 용인 단위의 성과 심사 제도는 회사의 규칙과 제도에 속하며, 회사 운영의 핵심 내용이다. 그것은 기업의 자주경영권의 범주에 속하며 직원들의 절실한 이익을 포함한다. 성과심사제도의 제정은 근로자의 직업안정성을 보장하는 것과 고용인 단위의 경영자주권 사이의 균형을 추구해야 한다.