근로자가 노동중재를 신청하는 동안 사직한 경우, 근로자가 자발적으로 사직하면 고용인은 어떠한 경제적 보상이나 배상금도 지불할 필요가 없다. 직원이 이직을 제기한 경우는 세 가지가 있는데, 오직 1 의 경우에만 보상이 있다. 직원이 서면으로 노사 관계 해지를 제기한 후 고용인은 즉시 이직할 수 있고, 고용인의 동의를 받지 않고 남은 임금과 경제보상금 지급을 요구할 수 있으며, 이직 수속을 밟을 수 있다.

법률 분석

노동중재란 노동쟁의중재위원회가 중재를 신청한 노동쟁의를 중재하고 판결하는 것을 말한다. 노동 중재는 노동 분쟁 당사자가 인민법원에 소송을 제기하는 필수 절차이다. 관련 법률에 따르면 노동 중재를 제기한 당사자는 노동 분쟁이 발생한 날로부터 1 년 이내에 노동 분쟁 중재위원회에 서면으로 신청해야 한다. 법원이 노동 분쟁 사건을 심리할 때 노동 분쟁 중재의 내용이 준수되는지, 규범이 맞지 않는 점을 바로잡는 것을 겨냥한 것이라고 생각하는 사람들도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동분쟁, 노동분쟁, 노동분쟁, 노동분쟁, 노동분쟁, 노동분쟁) 사실 법원 민사재판의 진정한 핵심은 당사자의 소송 요청이지 다른 것은 아니다. 노동 분쟁 소송의 경우, 당사자의 소송 요청이 원래 노동 중재 신청의 범위를 벗어나지 않는 한, 원래 중재 판정을 유지하거나 철회하는 내용이 포함되지 않는 한, 당사자의 소송 요청은 규정 준수 소송이며 법원은 이를 둘러싸고 심리해야 한다. 법률 관행에서 일부 대리인이나 당사자는 변호에서 노동 분쟁 중재 시효와 소송 시효가 두 가지 개념에 속한다고 주장했다. 전자는 중재 접수의 시효를 규정하고, 후자는 법원 접수의 시효를 규정하고 있다. 그것들은 서로 다른 가공 분야에 속하므로 따로 취급해야 한다. 이런 관점은 실제로 노동 분쟁 사건에서 노동 중재와 민사소송의 관계를 갈라놓았다. 이런 논리로 중재 접수의 적시성과 전체 사법구제제도의 통일성도 파괴될 것이다. 사법실천에 적용되는 것은 실제로 이 논리에 따라 운영되는 것이 아니라 대법원의 상술한 사법해석에 따라 집행된 것이다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법

제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 38 조 다음과 같은 경우 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.