법률 분석
근로자가 정년퇴직 연령을 넘어선 후 기본연금보험 대우를 받지 않고 직장에서 계속 일하며 양측은 여전히 노동관계를 형성하고 있다. 따라서 근로자와 직장이 노사 관계나 노사 관계를 형성하는지 판단하는 것은 연령이 퇴직 조건에 도달했는지뿐만 아니라 근로자가 기본연금보험 대우를 받거나 비상퇴직연금을 받기 시작했는지에 달려 있다. 연금 보험 대우를 받은 근로자의 노사 관계는 자동으로 종료된다는 것을 알 수 있다. 만약 노동자가 계속 고용인 단위에서 일한다면, 노동관계는 자동으로 노동관계로 전환될 수 있다. 현재의 사법관행에서는 정년퇴직 연령에 도달했지만 정년퇴직 대우를 받지 않는 현상이 흔하다. 근로자가 퇴직보험 대우를 받는지 여부를 구분하지 않으면 연금보험 대우를 받지 못하는 근로자들에게 매우 불리하다. 정년퇴직 연령에 도달했지만 아직 연금보험 대우를 받지 않은 근로자의 경우, 양측이 노동계약을 계속 이행하기로 선택하면, 이 경우 근로자는 다른 일반 근로자와 마찬가지로 더 많은 사회보장이 없기 때문에 노동법 보호를 받아야 한다. 이때 쌍방의 고용관계는 여전히 노동관계, 일련의 노동기준과 노동보장규정 (예: 최저임금, 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 산업재해 기준, 경제보상 등) 이다. , 여전히 적용됩니다. 이에 따라 법에 따라 퇴직 대우를 받거나 연금을 받는 근로자는 일률적으로 노사 관계로 간주된다. 즉 퇴직 대우를 받을 수 없는 근로자는 노사 관계로 볼 수 없다고 관련 법률은 규정하고 있다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 44 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약이 해지된다. (1) 노동 계약 기간이 만료되다. (2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다. (3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우 (4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다. (5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우; (6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.