회사는 업무 발전에 감원이 필요할 수 있지만, 이 과정은 관련 법률 규정과 절차를 준수해야 한다. 특히 회사의 합법적인 감원은 국가법규, 산업관행, 회사 자체의 상황에 따라 감원 방안을 마련하고 노조나 직원 대표에게 사실대로 설명하고 협상해야 한다. 만약 합의가 이루어지지 않는다면, 관련 절차에 따라 신청서를 제출하고 비준을 거쳐 실시할 수 있다. 감원 계획을 세울 때, 1 의 몇 가지 측면에 주의해야 한다. 감원 수와 비율: 감원 수와 비율은 국가법규와 업계, 지역 상황에 부합해야 한다. 2. 감원 기준: 감원 기준은 명확하고 공정해야 하며, 직원의 업무 성과, 종합적인 자질, 근무능력 등에 따라 심사해야 한다. 3. 감원 계획: 감원 계획은 적절한 보상 계획 및 배치 계획과 같은 직원의 합법적인 권익을 보호해야 합니다. 4. 협상 절차: 노조나 직원 대표에게 감원 방안을 설명하고 협의하여 그들의 의견과 건의를 듣는다. 감원 과정에서 고용인 단위가 비규정 행위 (예: 차별이나 보복 수단으로 감원) 를 발견하면 근로자는 노동감찰, 중재기관 또는 인민법원에 소송을 제기할 수 있다는 점에 유의해야 한다.
어떤 상황에서 회사가 감원할 수 있습니까? 회사는 경제 하행, 업무조정, 기술변화, 재편성 등의 상황에서 법에 따라 합리적인 조치를 취하여 감원을 할 수 있다. 감원의 구체적인 상황은 기업 자체의 실제 상황과 연계하여 관련 법규와 절차를 준수할 수 있도록 고려해야 한다.
회사의 법정 감원은 국가법규와 회사 자체의 상황에 따라 감원 방안을 마련하고 노조나 직원 대표와 설명과 협상을 한 후 실시해야 한다. 동시에 감원 과정에서 직원의 합법적인 권익을 보호하고 부정 행위를 피해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조는 다음과 같은 상황 중 하나로 고용인 단위가 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.