최고인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석' 은 노동규율의 발효를 명확히 규정하고 있다. 하나는 내용이 합법적이고, 다른 하나는 절차가 합법적이다. 따라서 노동규율을 제정할 때 다음과 같은 사항을 주의해야 한다. 노동규율은 법과 상충되어서는 안 된다. 고용 단위는 고용인의 자주권이 있고, 노동규율의 제정은 고용인의 자주권의 집중적인 구현이다. 따라서 법은 법에 따라 제정된 노동규율이 법적 효력을 가지고 있으며 법원 심리의 근거가 될 수 있음을 인정한다. 그러나 노동법 자체는 노동관계 과정을 엄격하게 통제하는 법률규범으로 노동규율 제정에 있어서 법률은 상당히 명확한 요구를 가지고 있다. 노동규율 제정의 첫 번째 조건은 노동법의 관련 규정과 상충해서는 안 된다는 것이다. 물론, 이를 위해서는 제정자들이 노동법규에 대해 상당히 잘 알고 있어야 한다. 또한, 구체적으로 공식화 할 때 다음 사항에주의를 기울여야합니다.
1) 노동규율의 제정은 합리적이어야 한다. 일부 고용주들은 법적 허점을 뚫으려는 생각을 안고 노동규율에 위법은 아니지만 인정에 어긋나는 규칙을 제정했다. 본질적으로 합리성은 합법성의 기초이므로, 일부 명백한 불합리한 내용에 대해서도 판사는 자유재량권에 따라 무효를 판정할 수 있다. 예를 들어 어떤 기업은 직원들이 자발적으로 상급자에게 인사를 하지 않으면 경고나 보너스 공제를 받을 수 있다고 규정하고 있다. 이 노동규율은 이미 합리성 원칙에 명백히 위배되므로 무효가 되어야 한다.
2) 노동규율은 반드시 분명하게 말해야 하며, 어떠한 허점도 남겨서는 안 된다. 노동규율' 은 준노동법규의 효력을 지녔으며, 그 제정과 설계의 엄밀성에 각별히 주의를 기울여 조항 간의 충돌을 방지해야 한다. 노동규율에는' 기타 노동규율을 심각하게 위반하는 것' 과 같은 많은 조항이 있다. 이런 모호한 조항은 관리 범위를 확대한 것처럼 보이지만 실제로는 무효이다. 일단 고용주가 이런 조항에 따라 직원을 처리하면, 결과는 종종 패소한 소송에 빠진다.
3) 노동 규율은 실제 업무에 적용되어야 한다. 노동 규율은 주로 생산 관리 중의 구체적인 행동을 겨냥해야지, 지나치게 원칙적이고 광범위해서는 안 된다. 직원의 프라이버시와 관련된 것을 피해야 한다.
4) 민주적 절차를 통해 노동 규율을 제정하다. 노동 규율은 기업의 실제 상황에 따라 정해야지 적용해서는 안 된다. 노동규율을 제정하는 과정에서 제도 초안을 실제 운영 부서에 제출하여 심사를 해야 한다. 노동규율 초안 작성 과정에서 노조와 직원 대표의 의견을 구해야 한다. 노동규율 초안은 적절한 방식으로 발표해야 한다.
5) 노동 규율을 홍보하다. 일반적인 홍보 방식으로는 발표, 교육, 직원 서명, 기업 게시, 사무회의 토론, 대표회의 승인, 내부 LAN 발표, 공증, 내부 간행물 및 공장 신문에 게재 등이 있습니다.