우선 직원과 회사가 체결한 노동계약은 쌍방의 권리와 의무의 기초이다. 노동 계약이 계산 방법, 공제 조건, 공제 비율 등 관련 내용을 명확히 합의하고 이러한 내용이 법령의 의무적 규정을 위반하지 않는 경우, 회사가 계약에 따라 직원의 성과공제를 공제하는 것은 합법적이다.
둘째, 회사 내부 규제도 회사 행위가 합법적인지 아닌지를 판단하는 중요한 근거다. 만약 회사의 규칙과 제도가 성과공제의 공제 기준과 절차를 규정하고 있고, 이 규정들이 법정 절차를 거쳐 제정되고 공시되고, 사원도 이에 대해 알고 동의한다면, 회사는 규칙과 제도를 준수하면서 직원 성과공제를 공제하는 것은 합법적이다.
그러나 회사가 직원 성과공제를 공제할 때 노동계약이나 규제의 규정을 위반하거나 관련 법규의 규정을 위반하면 이런 행위는 위법이 될 수 있다. 예를 들어, 회사가 성과공제의 계산 기준을 무단으로 낮추거나 이유 없이 직원의 성과공제를 공제하면 직원의 합법적인 권익을 침해할 수 있으며, 직원들은 법에 따라 자신의 권익을 보호할 권리가 있다.
또한' 중화인민공화국 노동법' 등 관련 법규에 따르면 직원의 임금 보너스 수당 등 노동 보수는 제때에 전액 지급해야 하며, 임의로 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다. 따라서, 회사가 직원 성과공제를 공제하여 이러한 규정을 위반하면 위법 행위가 될 수 있다.
결론적으로:
회사에서 직원 성과공제가 합법적인지 여부는 노동계약, 회사 규제제도 및 관련 법규에 따라 달라진다. 만약 회사의 행위가 쌍방의 약속과 관련 법규에 부합한다면, 합법적이다. 반대로 위법 행위가 될 수 있다. 이런 문제에 직면하여 직원들은 자신의 권리와 의무를 이해하고 법에 따라 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 50 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다.
중화인민공화국 노동계약법
제 30 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
임금 지불에 관한 잠정 규정
제 15 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
용인 기관은 근로자의 임금을 공제해서는 안 된다. 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인은 근로자의 임금을 압류할 수 있다.
(1) 고용주가 대신 납부한 개인 소득세;
(2) 고용주가 대납하고 근로자가 개인적으로 부담하는 사회보험
(3) 법원의 판결, 압류를 요구하는 위자료, 부양비;
(4) 법령은 근로자의 임금에서 공제할 수 있는 기타 비용을 규정하고 있다.