첫째, 병가는 일이 아니다. 병원 증명서로 회사에 병가를 낼 수 있다. 회사가 병가를 이렇게 대하지 않으면 노동법을 위반하면 노동부에 고소할 수 있다.
둘째, 계약 문제는 회사와 보상금을 협상할 수 있다. 보상이 합리적이라면 받아들일 수 있다. 그렇지 않으면 노동부에 불만을 제기할 수 있다는 것에 동의하지 않는다.
셋째, 노동부에 불만을 제기하지 않도록 관련 자료를 준비해야 한다. 취업 허가, 노동 계약, 급여 명세서 또는 은행 카드. 둘째, 병원의 병세가 증명되었다. 입원 시간, 의료 기록 및 목록. 한 마디 더 하겠습니다. 2008 년' 노동법' 에 따르면 고용인 단위와 근로자의 계약이 만료되면 한 달 전에 근로자에게 서면으로 통지해야 한다. 1 ~ 3 개월의 직원 연평균 임금을 보충해야 한다. 만약 네가 눈치채지 못한다면, 너는 한 달 더 월급을 받을 것이다. 만약 직원이 다치거나 병이 나면, 그는 해고되거나, 계약을 해지하거나, 더 이상 재계약을 하지 않을 수 없다. (직원의 병가 임금은 정상 임금의 80% 이며, 직원 사회 보장 5 보험은 중단없이 납부해야 한다. ) 이 경우 고용 단위는 일방적으로 노동 계약을 해지할 권리가 있다. 중화인민공화국 노동법' 제 25 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있을 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
확장 데이터:
법률이 규정한 조건에 도달할 때, 고용인 단위는 일방적으로 계약을 해지할 권리가 있으며, 쌍방이 합의할 필요가 없다. 주로 과실 해고, 무과실 해고, 경제적 해고를 포함한다.
1, 장애 해제
즉 노동자가 잘못이 있을 때, 고용인 단위는 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다. 노동계약이 잘못 해지되는 절차에는 엄격한 제한이 없다. 고용인은 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 법은 위약금을 규정하고, 근로자는 위약금을 지불해야 한다.
2. 무과실 해고
즉 노동자 본인은 잘못이 없지만 주관적이고 객관적인 이유로 노동계약을 이행할 수 없고, 고용인 단위는 법에 따라 법에 규정된 절차를 이행한 후 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다.
구체적으로 고용인은 노동계약을 해지하기 전에 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 노동자 1 개월의 임금을 추가로 지급해야 한다. 고용주가 근로자에게 1 개월 임금을 추가로 지급하기로 선택한 경우, 추가 임금은 근로자의 이전 1 개월 임금 기준에 따라 결정됩니다.
3. 경제 감원
경제감원은 고용인 단위가 경제나 기술적 이유로 한 번에 20 명 이상 또는 20 명 이하를 감축하지만 기업 직원 총수의 10% 이상을 차지하는 것을 말한다. 경제 감원에는 엄격한 조건과 절차 제한이 있어 용인 단위는 감원 시 반드시 규정을 준수해야 한다. 경제 감원, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.