客觀地說，到目前為止，妳是我所有回復勞動案件中最堅強、最理性的網民。就這樣，我給妳最詳細的答復:

1，如何認定事實勞動關系？勞動監察部門是否有鑒定的責任？我如何與公司分擔舉證責任？

答:事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間符合勞動法對勞動關系的構成要件，但缺乏書面勞動合同的法律關系。在《勞動合同法》頒布之前，立法者對事實勞動關系問題持默許態度，即不同意也不反對。但這部法律頒布後，是對事實勞動關系的絕對否定，對訂立書面勞動合同作出近乎苛刻的強制性規定；雙倍工資的規定可以在其中得到體現。

對於勞動和社會保障行政部門來說，它應該規範用人單位的勞動和就業行為，對用人單位違反勞動法律法規的行為進行處罰，這是它的權力和職責。

關於勞動關系的舉證責任，很多人會認為舉證責任倒置，這是由於他們對《爭議仲裁調解法》的錯誤理解。無論是本法的規定還是此前最高院的決議，勞動關系的存在都應由勞動者證明；對於勞動關系存續期間或俗稱的“工齡”，用人單位會提供證據。

2.妳不必擔心強制保險。壹旦建立勞動關系，用人單位只能補繳2003年至今的交強險。

3.關於“每周工作6天”的條款，其實有壹個立法過程的故事。勞動法中的規定是每天工作8小時，每周不超過44小時，並要求保證工人每周休息壹天。但在各地實施時，其地方性法規大多規定40小時；以當地法規為準。我建議您查看您所在地區的當地法律法規，壹般稱為“XX省勞動合同實施辦法”。比如《上海市勞動合同實施辦法》。

4.關於加班費是否有兩年時效的問題，在《勞動合同法》和《爭議仲裁調解法》頒布之前，確實有地方先例將爭議發生之日往前推兩年；但是，兩部法律頒布後，這壹問題得到了解決:勞動關系存續期間發生的工資薪金爭議在勞動關系存續期間無條件繼續。簡單來說:勞動關系存續期間沒有工資薪金限制。因此，時效的計算應主張在您與用人單位解除、終止勞動關系之日起壹年內進行。

5.關於這個問題，我建議妳直接參考《勞動合同法》，沒有什麽深刻的或不愉快的；法律已經明確規定，在用人單位存在法定過錯的情況下，如未繳納強制保險、不合理克扣工資、違章指揮冒險作業等，勞動者有權解除勞動關系並獲得經濟補償。

6.公司可以和妳解除勞動關系。對於女職工的保護，法律規定女職工第三期期間不得解除或者終止勞動關系；即使勞動合同約定的期限屆滿，也應當順延至第三期結束。但是，這壹規定並不排除用人單位依法解除妳的勞動關系的權利；如果妳嚴重違反用人單位的規章制度，被追究刑事責任，用人單位仍然可以依法解除妳的勞動關系；兩者並不沖突。

7、這不是時效性，只能說有不合理性。簡而言之，如果雇主現在因為妳在2007年6月的工作失誤而懲罰妳，妳很難說服法官。今天處理去年的事情顯然是不合理的。另壹方面，為什麽不在2007年6月或2007年6月處理呢？懲罰能像拯救壹樣嗎？另外，正是因為2007年6月5438+00出現了重大失誤，但用人單位並沒有對妳進行處罰，而是采取了繼續聘用的形式，這已經說明用人單位能夠理解勞動者的錯誤，可以理解為對妳的默示不追究。

以上是我的回復。如有疑問，請通過電子郵件詢問。建議不要直接補，因為讀起來很累。