경제보상금을 지급하는 법적 근거는 노동법 제 28 조와 노동부가 발급한' 노동계약 위반과 해지경제보상법' 이다. 주요 상황은
1. 쌍방의 협의를 거쳐 고용인 단위에서 노동계약을 해지하거나, 노동자가 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 직무를 감당할 수 없는 경우, 고용인 단위는 근로자의 근로연수에 따라 1 년에 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 하지만, 최대 12 개월을 넘지 않아야 한다.
2. 근로자의 병환이나 비노동 부상, 노동감정위원회의 확인을 거쳐 원래 업무나 기관이 배정한 다른 일에 종사할 수 없고, 노동계약을 해지할 수 없는 경우, 고용인 단위는 1 년에 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지불해야 하며, 6 개월 이하의 임금에 해당하는 의료보조비도 지급해야 한다.
3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 쌍방은 노동계약 변경에 대해 합의를 이룰 수 없었다. 직장이 노동계약을 해지하는 경우, 본 단위의 근무 연한에 따라 1 년에 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 한다.
4. 고용인 단위가 파산 직전에 법정 정비기간에 있거나 생산경영에 심각한 어려움이 발생하여 인원을 감축해야 하는 경우, 만 1 년마다 고용인이 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급한다.
강제 사퇴의 경우 근로자가 경제적 보상을 요구하는 주요 법적 근거는' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 15 조다. 용인 단위는 생산수단의 잔여 분배권을 이용하여 노동을 강제하거나 인신의 자유를 제한하거나 임금을 공제하거나 이유 없이 임금을 체납한다. 노동법은 근로자의 약자 지위를 보호하는 법으로서 근로자의 권리를 보호하는 것은 회피할 수 없는 사명이다.
지방노동법규에 규정된 근로자에게 일방적으로 노동계약권을 즉시 해지할 수 있는 사유는 최고인민법원이 규정한 강제 사퇴와 경제보상을 받는 사유의 범위와 일치하지 않는다. 따라서 어떤 경우에는 일방적으로 노동계약을 즉시 해지할 수 있지만 경제적 보상은 받을 수 없다.