안내:' 노동계약법' 은 임신기, 산기, 수유기 노동계약이 만료되면 단위는 계약을 해지할 수 없지만, 원래 계약은 1 년 수유기간이 끝날 때까지 연장해야 한다고 분명히 규정하고 있다. 직장에서 임신 직원을 일방적으로 해고하는 것은 불법이다. 해고된 근로자는 기관에 계약 이행을 계속할 것을 요구할 수 있다. 회사는 계약 이행을 계속할 것을 요구하며, 본 단위의 근속연수에 따라 보상을 해야 한다. 고용인 단위는 임산부를 해고할 수 없는 법률 규정:' 노동계약법' 제 29 조 근로자는 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 본법 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다 (b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다. (3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 여직원 노동보호규정' 제 5 조 고용인 단위는 여직원 임신, 출산, 수유로 임금을 낮추거나, 사퇴하거나, 노동을 해지하거나, 고용계약을 해지해서는 안 된다. 1990 7 월 18 노동부 사무청은 "외국인 투자기업 여직원이 임신, 산기, 수유기 해지 및 노동계약 해지에 관한 상담" 에 답했다. 이 중 2 조는 임신, 산기, 수유기의 여직원이 계약서에 규정된 시용 기간 내에 있다고 규정하고 있다. 그러나 임신, 출산 휴가 또는 모유 수유를 이유로 여직원을 해고해서는 안 된다. 즉, 수습기간 동안 여직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명할 수 없다면 고용인은 여직원과 임신, 출산, 수유기에 체결한 노동계약을 해지해서는 안 된다는 것이다. 고용주가 임산부를 해고하는 법적 책임 제 46 조는 다음과 같은 경우 중 하나이며, 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. (1) 근로자는 본법 제 38 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다. (3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다. (6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다. 이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다. 제 48 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.