직원이 정규직으로 전환된 후 고용인은 사원이 제공한 학력이 허위 정보라는 것을 발견하고 법에 따라 직원과 노동관계를 해지할 수 있다. 관련 법률에 따르면 직원들이 허위 학력을 제공하는 것은 사기행위이며, 고용인의 알 권리를 침해하기 때문에 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다. 그럼에도 불구하고, 직원들의 재직 기간 동안 제공된 노동은 여전히 상응하는 보수를 받아야 하며, 고용인은 허위 학력으로 인해 노동 보수를 체납하거나 공제해서는 안 된다. 노사 관계를 해지할 때 고용인은 경제적 보상금이나 배상금을 지불할 필요가 없다.
학술 사기의 법적 결과
1. 고용인 단위 권리: 고용인 기관이 직원 학력 위조를 발견한 후' 중화인민공화국 노동계약법' 관련 규정에 따라 노동관계를 해지할 권리가 있다.
2. 직원 책임: 직원이 허위 학력을 제공하여 노동계약을 해지한 경우, 고용주가 입은 손실에 대한 보상을 포함하되 이에 국한되지 않는 위약 책임을 질 수 있습니다.
3. 신용기록의 영향: 직원 학력 위조는 개인 신용서류에 기재되어 미래 취업 기회에 영향을 줄 수 있습니다.
4. 행정처벌: 관련 법규에 따라 허위 학술정보를 제공하면 벌금과 같은 행정처벌을 받을 수 있다.
5. 형사책임: 줄거리가 심각하고 범죄를 구성하는 사람은 직원의 형사책임을 추궁할 수 있다.
요약하면, 고용 기관이 정규직이 된 후, 직원들이 허위 학력을 제공하는 것을 발견하면 법에 따라 노동관계를 해지할 수 있다. 직원들의 사기 행위가 알 권리를 침해했기 때문에 직원들은 노동에 상응하는 보수를 받아야 하며, 단위는 임금을 체납하거나 공제해서는 안 된다. 동시에 노동계약을 해지할 때 단위는 경제적 보상이나 배상 책임을 질 필요가 없다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 39 조
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 26 조
사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 체결하거나 변경한 노동계약은 무효이거나 부분적으로 무효가 된다. 노동계약이 무효이거나 부분 무효에 대해 논란이 있는 경우 노동분쟁중재기관이나 인민법원에 의해 확인되어야 한다.