노동법' 과' 노동계약법' 의 관련 규정을 비교하면 후자의 내용은 비교적 완전하고 투철하다. 유감스럽게도, 이 두 법률의 모든 규정들은' 기업에 대한 벌금 금지' 를 명시적으로 금지하지 않았다. 노동계약법' 은 노동규율과 고용인 단위 규제에 관한 규정이 거시적이고 일반적이다. 이 법 제 4 조는 이 문제를 중점적으로 설명하고, 고용인 단위가 "법에 따라 노동규정제도를 수립하고 보완할 것을 요구한다" 고 요구했다. "노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 노동훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 노동대표대회나 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 노동대표와 동등하게 협의해 결정해야 한다." 이 규정들 중에서 우리는 고용인 단위의 중요한 규칙과 제도가 민주적인 방식을 통해' 평등협상' 을 통해 제정되어야 한다는 것을 읽을 수 있을 뿐이다. 법률 법규를 위반하지 않는 한 모두 유효하며 기업 자치의 범위에 속하므로 정부가 간섭해서는 안 된다. 분명히 우리나라의 현행 법규에 따르면' 기업에 대한 벌금 금지' 라는 결론을 직접 내릴 수는 없다.
그러나 법적 관점에서 보면' 기업에 대한 벌금 금지' 규정이 필요하다. 그 기본 근거는 노동관계가 진정한 평등을 이루기 어려운 조건 하에서 근로자와 고용주의 관계에서 고용주는 항상 강세한 쪽이고, 근로자는 영원히 약자 한 쪽이다. 특히 일상적인 생산생활 과정에서 고용주는 관리자와 감독관이다. 근로자에 대한 과태료 허용, 과태료가 성행하면 근로자의 노동수입을 심각하게 위협하고 기본적인 생존을 위태롭게 할 것이다.
게다가, 헌법학 이론상 시민 재산권은 시민의 기본권 중 하나이다. 중화인민공화국 헌법 제 13 조는 시민의 합법적인 사유재산이 침범되지 않도록 분명히 규정하고 있다. 시민의 기본권을 처분하려면 반드시 합법적인 권력의 원천이 있어야 한다. 기업은 민사 주체로서 헌법이 부여한' 행정처벌권' 을 누리지 않는다.
또한' 행정기관 공무원 처분조례' 정신에 따르면 단위 내 규율처분에는 징벌적 경제제재의 방식과 내용이 포함되어서는 안 된다. 산하 단위와 직원 사이에는 여러 가지 방법으로 시정과 시정을 촉구하는 목적을 달성할 수 있기 때문이다. 본질적으로 행정처벌에 속하는 벌금 조치를 그대로 따를 필요는 없다. 예를 들어, 기업은 보너스 또는 성과급 감소, 임금 인상 연기, 강직, 강직, 노동계약 해지 등을 통해 징벌의 목적을 달성할 수 있다.