법률 분석: 직원 수칙은 사실 고용인 단위의 내부 규제입니다. 내부 규제는 전체 직원을 구속하기 위해 반드시 다음 세 가지 조건을 충족해야 한다. 하나는 민주적인 제정, 즉 규제가 전체 직원이나 직원 대표의 토론을 거쳐 직원들의 동의를 얻는 것이다. 둘째, 규정 내용은 법률, 행정 법규 및 국가 정책의 규정을 위반하지 않습니다. 셋째, 규칙과 규정은 모든 직원에게 발표되었습니다. 직원들이 상술한 규정에 부합하는 직원 수칙을 심각하게 위반할 경우 고용주는 이에 따라 해고할 수 있다. 첫째, 직원들이 직원 수칙을 심각하게 위반했어야 한다. 직원들은 직원 수칙을 어겼지만, 심각한 수준에 이르지 못하고, 고용인 단위도 여러 차례 해고할 수 없고, 직원 수칙은 반드시 이 세 가지 조건을 충족해야 한다. 직원 수칙 자체가 불법이라면, 당연히 이에 따라 직원을 처벌할 수 없다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.