법률 분석: 1. 사업 단위가 전문 기술자와 임원을 사퇴하는 경우, 단위 관련 행정지도자는 사퇴 이유와 사실의 근거를 설명하는 서면 의견을 제출해야 한다. 단위 지도자 단체 토론 결정 후 인사 관리 권한에 따라 해고 수속을 처리하고 본인에게' 해고 증명서' 를 발행하고 동급 정부 인사부에 신고해 등록한다. 2. "해고 증명서" 를 받은 후 15 일 이내에 당사자는 현지 분쟁 중재기관에 중재를 신청할 수 있습니다. 현지에서 중재기구를 설립하지 않은 사람은 해고자가 있는 기관의 상급 주관 부서에서 해결한다. 해고는 해고 증명서에 명시된 시간에 수행되어야합니다. 해고된 사람은 해고된 후의 기밀 정보를 누설해서는 안 되며, 원래 단위의 경제적 및 기술적 권리를 훼손해서는 안 된다. 위반자는 경제적 손실을 배상하거나 법적 책임을 추궁하도록 명령했다. 전문 기술자와 임원을 사퇴하려면 반드시 본 규정에 규정된 조건과 절차에 따라 엄격하게 진행해야 한다. 어떤 기관이나 개인도 사퇴 업무에 간섭해서는 안 되며, 단위 책임자가 사퇴권을 남용하는 것을 엄금한다. 사퇴로 보복하는 사람은 법에 따라 책임을 물어야 한다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;

(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.

(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.

(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.