계약 후 다음날 사직하는 것은 위약 행위이다. 계약 후 이 회사에서 일하고 싶지 않다면, 고용주에게 미리 알려야 하며, 직접 이직해서는 안 된다. 시용 기간은 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하고, 정규직원은 30 일 앞당겨 고용인에게 통지한다. 그러나 폭력, 위협, 또는 개인의 자유를 불법적으로 제한하는 수단으로 근로자들에게 노동을 강요하거나, 다른 법적 상황이 있는 경우, 계약서에 서명한 후 다음날 이직하는 것은 위약이 아니다.
노동 계약의 조기 해지를위한 보상 기준은 다음과 같습니다.
(1) 근로자가 고용주와 협의하여 해지한 경우, 고용인은 근로자의 근속연수와 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 경제보상금을 지급해야 한다.
(2) 비협상해제, 대신 고용주가 위법으로 해지한 경우, 고용인은 근로자의 근속연수와 만년당 2 개월 임금을 지급하는 기준에 따라 배상금을 지급해야 한다.
첫날 노동계약을 체결한 다음날에는 사직할 수 있지만 이직하기 전에 반드시 고용주와 협의해야 한다. 보통 시용 기간은 노동계약을 체결하는데 3 일 앞당겨 고용인에게 통지해야 하고, 정식 기간이 되면 한 달 전에 미리 통지해야 한다. 고용인이 노동계약을 위반하거나 위법 행위가 있는 경우, 즉시 노동계약을 해지할 수 있다. 당사자가 협의하여 계약을 해지할 수 있다. 당사자는 일방이 계약을 해지하는 이유를 약속할 수 있다. 계약 해지 사유가 나타나면 채권자는 계약을 해지할 수 있다.
경제적 보상을 지불해야 하는 상황
고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 경우는 23 가지다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인이 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 경우는 23 가지가 있다.
(1) 1 1 근로자가 노동계약을 해지할 때 고용주가 경제적 보상금을 지불해야 하는 경우:
1. 고용인은 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
2. 고용인 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않고, 근로자가 노동 계약을 해지한다.
3. 고용주가 근로자 임금을 현지 최저임금보다 낮게 지급하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
4. 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
5. 고용인 단위의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 훼손하며 근로자가 노동계약을 해지하는 것이다.
6, 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타고, 근로자가 진정한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만들고, 근로자가 노동계약을 해지하게 한다.
7. 고용인 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하여 노동계약을 무효로 만들고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
8. 고용인이 체결한 노동계약은 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하여 노동계약을 무효로 하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
9. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
10, 고용인 단위의 불법 지휘, 모험작업이 근로자의 인신안전을 위태롭게 하고, 근로자가 노동계약을 해지하도록 강요하는 것;
1 1, 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
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법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.