법률 분석
노동계약의 해지란 쌍방이 노동계약의 법적 효력을 앞당겨 해지하고 쌍방의 권리와 의무를 해지하는 것을 말한다. 주로 다음과 같은 범주로 나뉜다: 하나는 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것이다. 즉, 법률에 규정된 조건이 충족될 때, 고용인 단위는 일방적으로 해지할 권리가 있으며, 쌍방이 합의할 필요가 없다는 것이다. 1, 장애 해제. 즉 노동자가 잘못이 있을 때, 고용인 단위는 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다. 노동계약이 잘못 해지되는 절차에는 엄격한 제한이 없다. 고용인은 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 법은 위약금을 규정하고, 근로자는 위약금을 지불해야 한다. 2. 무과실 해고. 즉 노동자 본인은 잘못이 없지만 주관적이고 객관적인 이유로 노동계약을 이행할 수 없고, 고용인 단위는 법에 따라 법에 규정된 절차를 이행한 후 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다. 과실이 없이 노동계약을 해지하는 절차에는 엄격한 제한이 있다. 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. 3. 경제 감원. 경제감원은 고용인 단위가 경제나 기술적 이유로 한 번에 20 명 이상 또는 20 명 이하를 감축하지만 기업 직원 총수의 10% 이상을 차지하는 것을 말한다. 경제 감원에는 엄격한 조건과 절차 제한이 있어 용인 단위는 감원 시 반드시 규정을 준수해야 한다. 경제 감원, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 둘째, 근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지한다. 즉, 법률에 규정된 조건이 충족될 때 근로자는 일방적으로 해지할 권리가 있으며, 쌍방의 협의가 일치하거나 고용인의 동의를 받을 필요가 없다는 것이다. 구체적으로 사전 통지 취소와 즉시 취소로 나눌 수 있습니다. 셋. 쌍방이 노동 계약 해지를 협의하다. 고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다. 노동계약 해지를 협상하고 쌍방이 합의하면 내용 형식 절차가 법률의 금지성, 강제성 규정을 위반하지 않고 실체적 및 절차적 제한이 없다. 고용주가 노동계약 해지를 제기한 경우, 고용인은 노동자에게 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급해야 한다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조 * * * * 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.