노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 당사자 간 노사 관계 수립의 증거일 뿐만 아니라 당사자 간 노사 관계 조정의 근거이자 쌍방의 권익을 보호하는 데 중요한 역할을 한다. 노동계약의 해지란 노동계약 기한이 만료되기 전이나 합의된 종결 조건이 아직 나타나지 않았을 때 노동계약의 효력이 종결되는 것을 말한다. 노동계약의 해제는 쌍방의 근본 권익과 관련이 있기 때문에' 중화인민공화국노동법' 및 관련 법규는 노동계약의 해지에 대해 엄격하고 명확한 규정과 절차를 가지고 있다.

(1) 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.

(2) 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인은 언제든지 근로자에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.

1. 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.

노동 규율이나 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다.

3. 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

형사 책임은 법에 따라 조사됩니다.

(3) 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지하면, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

1. 의료 만료 후 근로자는 원래 업무나 고용주가 배정한 기타 업무에 종사할 수 없습니다.

2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없다.

3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다.

(4) 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하여 인원을 감축해야 하는 경우 반드시 다음과 같은 수속을 밟아야 한다.

1. 인민법원은 법정정류기간 진입을 발표했고, 정부부처는 지방기준에 부합하는 심각한 어려운 기업을 인정했다.

2. 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산경영에 관한 자료를 제공한다.

3. 법률, 행정 법규 및 단체 계약의 규정에 따라 해고 근로자 명단, 감원 시간 및 시행 절차, 해고 근로자에 대한 경제적 보상 조치를 포함한 조기 감원 방안

4. 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하고 보완한다.

5. 현지 노동행정부에 감축 방안과 노조나 전체 직원의 의견을 보고하고 노동행정부의 의견을 듣는다.

6. 고용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 감원 인원과 노동계약 해지 수속을 처리하고, 관련 규정에 따라 감원 인원에게 경제적 보상을 지불하고, 감원 증명서를 발급한다.

(5) 일반적으로 근로자가 노동계약을 해지하는 것은 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다.

(6) 다음과 같은 경우 근로자는 고용 기관에 노동 계약 해지를 수시로 통지할 수 있다.

1. 수습 기간 동안

2. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.

3. 고용인은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않았다.

노조는 고용주가 노동계약을 해지하는 것이 적절하지 않다고 판단하여 의견을 제시할 권리가 있다. 고용인이 법률, 법규 또는 노동계약을 위반한 경우 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다.

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팁:

민법전은 202 1 1 부터 시행되며 결혼법, 상속법, 민법통칙, 수양법, 보증법, 계약법, 물권법, 침해책임법, 민법통칙이 동시에 폐지된다. 민법에 규정 된 다른 문제가 관련된 경우 #