법률 분석
1. 근로자는 고용인 소재지 또는 노동계약 이행지의 노동인사분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 노동 중재를 신청할 때 중재 신청서, 신분증 사본, 관련 증거, 고용인 단위 사업자 등록 정보 또는 영업허가증 사본을 휴대해야 합니다. 고용주가 불법으로 노동계약을 해지하는 경우, 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구할 수 있으며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 계속 이행할 것을 요구하지 않고, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다.
2. 조기 해고란 기업이 법률 규정에 따라 30 일 앞당겨 통지하거나 대체통지를 지급하는 방식으로 직원을 해고하는 행위다. 주로 다음과 같은 경우가 있습니다.
(1) 근로자는 병에 걸리거나 부상을 입었고, 의료기간이 만료된 후에는 원래 일이나 부서에서 배정한 다른 일에 종사해서는 안 된다.
(2) 근로자는 정상적으로 일할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약의 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 쌍방의 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법' 제 14 조는 고정기한이 없는 노동계약이며, 고용인 단위와 근로자가 고정기한이 없는 종료시간을 약속하는 것을 가리킨다. 고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다. 다음과 같은 경우, 근로자가 노동 계약을 갱신하거나 체결하는 데 동의하거나 동의하는 경우, 근로자가 고정 기간 노동 계약을 제안하는 것 외에 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다. (1) 근로자가 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다. (2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다. (3) 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황이 없어 노동 계약을 재계약한다. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.