노사 관계에서 고용 단위는 근로자와 노동 계약을 체결한다. 고용 단위는 반드시 노동자를 위해 5 보험 1 금을 내야 하며, 함부로 직원을 해고해서는 안 된다. 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 노동계약법의 규정에 따라 노동자에게 경제적 보상을 주어야 한다.
그러나 노사 관계에서 쌍방은 고용주와 직원과 같다. 일단 노동 쟁의가 발생하면 보통 임금만 지지할 수 있고, 나머지 5 보험금, 복지대우, 초과근무 수당, 경제보상금 등은 쌍방이 따로 합의하지 않는 한 더 이상 법률의 보호를 받지 않는다. 정년퇴직 연령을 무시하고 노동쟁의를 이유로 법원에 소송을 제기하는 경우가 많지만 법원의 지지를 받지 못하는 경우가 많다.
그렇다면, 직원들이 정년퇴직 연령에 도달한 후 재취업하면 그 권익이 보장되지 않는다는 것을 의미합니까? 여기에는 직공이 퇴직한 후 연금보험 대우를 받는지 여부에 따라 차별적으로 대우해야 한다는 점에 유의해야 한다.
직공이 퇴직한 후 연금보험 대우를 받는 사람은 고용인 단위와 노동쟁의가 일어나 노동계약이나 고용관계에 따라 처리한다. 이때 근로자는 이미 연금보험 대우를 받았기 때문에, 다른 기관과 노동관계를 맺으면 근로자가 노동보험 대우를 반복적으로 받을 수 있기 때문에 기존 노동보장제도와 상충된다. 이때 고용주가 노동계약 관계를 해지하고 경제적 보상금을 지급하지 않는다.
직공이 퇴직한 후 연금보험 대우를 받지 않는 사람은 고용인 단위와 노동쟁의가 일어나 정식 노동관계에 따라 처리한다. 이때 정년퇴직 근로자는 일반 근로자와 마찬가지로 여전히 노동계약을 체결할 수 있고 반드시 서명해야 하며, 모든 임금 복지는 노동계약법의 규정에 의거한다. 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하거나 초과하지만, 법에 따라 퇴직 수속을 하지 않거나 도시 근로자의 기본연금보험 대우를 누리지 않고, 원용기관의 근무기간 동안 계속 산업재해를 당한 경우, 고용인은 법에 따라 산업재해보험 책임을 져야 한다.