첫째, 노동 파견 계약 1 년 채무 불이행 처리 방법?
노무파견 계약은 1 년 동안 체결되며, 법정조건에 부합하는 사람은 사전에 계약을 해지할 수 있으며, 소위 위약이 없다.
노무파견 잠정적 규정
제 14 조
파견된 근로자는 30 일 앞당겨 노무파견 기관에 서면으로 통지해 노동계약을 해지할 수 있다. 파견된 근로자는 수습기간 중 3 일 앞당겨 노무파견 기관에 통보해 노동계약을 해지할 수 있다. 파견된 근로자가 노동계약 해지를 통지한 경우, 노무파견 단위는 반드시 제때에 고용기관에 통지해야 한다.
제 15 조
본 규정 제 12 조 규정에 따라 파견된 근로자가 고용단위에 의해 반송되고, 노무파견 단위가 다시 파견될 때 노동계약 약정의 조건을 유지하거나 높임으로써, 파견된 근로자가 동의하지 않는 경우, 노무파견 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
본 규정 제 12 조 규정에 따라 파견된 근로자는 고용단위에 의해 반송되고, 재파견시 노무파견 단위는 노동계약 약정조건을 낮추고, 파견된 근로자는 동의하지 않으며, 노무파견 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 그러나 파견된 근로자가 노동계약 해지를 제안한 것은 예외다.
둘째, 노동 파견의 법적 특징은 무엇입니까?
1. 노무 파견은 임시, 보조성, 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다.
노무 파견은 이전의 어떤 형태의 노동 생산과는 다르다. 그것은 특별한 생산 조직 형식이다. 한편, 고용주가 점점 더 복잡해지는 시장 수요에 직면했을 때, 자신의 인력 구조 구성은 해당 요구 사항을 충족시킬 수 없습니다. 이러한 시장 수요는 종종 일시적이고 보조적이며 다양합니다. 한편, 고용인 단위 자체의 직원도 자신의 요인으로 인해 일시적으로 단위 배정에 종사할 수 없을 수도 있는데, 이런 일은 종종 대체될 수 있다. 이러한 임시 고용 수요에 직면하여 고용 단위는 종종 생산 비용을 통제하는 관점에서 자신의 노동 자원 구조를 조정하는 것이 아니라 노동 시장에서 필요한 인력을 임시로 고용하기로 선택하는 경우가 많다.
2. 고용인 단위와 파견된 근로자 사이에는 예속 관계가 없다.
노무파견에서 고용인 단위와 근로자 사이에 예속관계가 없는 것이 중요한 특징이다. 고용기관과 파견기관이 노무파견 계약을 체결한 후, 파견단위는 합의에 따라 고용기관에 적절한 직원을 파견한다. 파견공은 근무 과정에서 고용인 단위와 근로자 사이에 노동계약을 체결할 필요가 없기 때문에 둘 사이에는 공식적인 노동관계가 없다. 파견된 근로자는 고용단위의 관리와 감독하에 상응하는 노동만 지불하면 되고, 관련 고용단위는 파견기관에 상응하는 가격을 지불하면 된다. 파견 근로자의 인사 관리는 파견 부서에서 진행한다. 이에 따라 노무파견 전 과정에서 고용인과 파견된 근로자 사이에는 인사관리관계나 예속관계가 없다.
노무파견 관계와 노동관계의 법적 성격은 비교적 특별하다. 일반 민상사계약과 달리 위약 책임은 계약에서 합의할 수 있다. 많은 경우 조기 고용관계 해제는 위약이 아니다. 파견 직원의 경우 직원을 파견한 파견 기관이 노동 계약을 체결한다. 고용기관에 파견된 후, 고용기관과 노무파견 기관이 노무파견 계약을 체결하였다.