법률 분석: 첫째, 고용주가 정당한 이유가 있는 경우 시용 기간 동안 임신녀와의 노동계약을 해지할 수 있다. 계약법' 의 관점에서 볼 때, 근로자가 제공하는 노동이 고용주의 고용 기준에 부합하는지 여부는 고용주가 그 노동을 구입하고 노동계약을 체결하는 근거이다. 마찬가지로 노동법도 쌍방의 충분한 선택을 고려하여 수습 제도를 규정하고 있다. 수습기간 동안 직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명할 수 있는 한, 고용인은 직원이' 3 기' 로 보호되는 특수 직원이라도 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다. 둘째, 고용인 기관이 시용 기간 내에 임신여직원 노동계약을 해지하는 정당한 이유다. 수습기간 동안 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지한 이유는 근로자가 채용을 할 수 없다는 것이 증명된다면 완전히 합법적이다. 고용인 단위는 임신을 이유로 노동계약을 해지하거나, 임신으로 인해 채용조건이 없다고 생각하지만 관련 증거가 없는 경우, 위법으로 노동계약을 해지하고 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 관련 법률 규정: 1. 노동계약법' 제 21 조는 수습기간 동안 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인이 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다. 2.' 노동계약법' 제 39 조 제 1 항: 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 3.' 노동계약법' 제 42 조 제 4 항은 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다 (c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상; (4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다. (6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 4.' 노동계약법' 제 40 조: 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 5.' 중화인민공화국 여성권익보장법' 제 27 조는 결혼, 임신, 출산휴가, 수유로 인해 어떤 단위도 일방적으로 노동계약이나 서비스계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 21 조. 수습기간 동안 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.