첫 번째는 법률 적용 기준의 문제이다.
외파라면 그 노동관계가 국내에 있기 때문에 외국의 법률과 규정은 적용되지 않는다. 그러나 외파의 특수성으로 인해 복지대우, 초과근무 계산 기수, 의료대우, 산업재해 등 일부 노무기준이 우선한다. 약속이 없다면 실제 기준이 우선한다. 직원 외파의 중점 중 하나는 해외 보조금이다. 우리나라의' 임금 총액 구성 규정' 에 따르면 이것은 임금의 일부이므로 구체적인 노동기준의 대우 문제를 다루고 있다. 외국에 파견된 직원에 대해서는 외국의 복지 대우와 임금 기준을 명확히 합의해야 한다. 이 경우, 복리후생 대우는 임금 소득 범위에 포함되지 않으며, 경제적 보상금, 초과근무 임금, 연휴 환산 임금, 의료기간 대우, 유급 휴업 기간 대우를 계산할 때 기업의 권익을 더욱 합법적이고 합리적으로 보호할 수 있다.
파견국에서는 먼저 노동계약 이행지의 관할을 받는다. 그러나 양측이 분쟁을 겪을 때 직원들이 계약 이행지에서 기소하면 중재인과 판사는 현지 노동기준에 따라 사건을 심리한다. 만약 직원들이 노동계약 관리지에서 기소한다면, 법률 적용에서 관리지의 기준을 채택할 것이다. 이에 따라 국내 직원 외파의 법적 적용 기준은 주로 직원이 기소한 위치에 달려 있다.
둘째, 해외 출석 관리에 관한 것이다.
외파 인원의 출석 관리는 주로 외파 인원의 수준에 달려 있다. 관리원 외파라면 정상적인 출석관리를 추천하지 않고 성과관리를 중시하며 서면 합의를 통해 출석을 명확히 하지 않고 근무시간은 업무에 따라 자율적으로 배정된다. 이런 협의는 법률의 요구에 부합한다. 만약 경영진이 그들이 야근을 한다고 생각한다면, 그들은 반드시 그들이 야근을 했다는 사실을 증명해야 한다. 만약 그들이 이것을 증명할 수 없다면, 그들은 법적 지원을 받을 수 없을 것이다.
외파의 일반 직원의 경우 출근 관리, 즉 근무 시간을 서면으로 관리해야 한다. 분쟁이 발생할 경우 일반 직원에게 중재원과 판사는 회사에 정상적인 업무 계획과 휴식 시간을 제공할 것을 요구하기 때문이다. 따라서 정규직이 자신이 야근을 했다고 생각한다면 회사는 그가 야근을 하지 않았다는 것을 반증해야 한다. 회사가 입증할 수 없다면 불리한 결과를 감수해야 한다.
셋째, 노동 계약 관리 문제.
파견 인원의 또 다른 관리 중점은 노동 계약 관리이다. 외파 기간이 채 지나지 않아 노동 계약이 이미 만료된 경우 처리하기가 비교적 어렵다. 그리고 직원들이 계약이 만료되기 전에 작별하는 현상도 처리하기 어렵다. 따라서, 외국인 근로자 노동 계약 처리의 경우, 외국인 파견 기간을 확정할 수 없다면, 단기 계약 사원에 대해서는 계약 기간을 연장하는 조건 (예: 계약 기간 연장에서 외부 파견 종료까지) 에 합의해야 합니다. 또한, 외파 직원 노동 계약의 해지 및 종료는 정상적인 인도 절차에 따라 인도해야 한다.