고용인이 본법 위반으로 노동계약을 해지하거나 해지하는 행위는 주로 1 을 포함한다. 고용인 단위는 본법 제 42 조 규정을 위반하고, 법이 노동계약을 해지할 수 없다고 명시한 경우 노동계약을 해지하는 경우, 즉 (1) 유해 작업에 종사하는 근로자가 이직 전 직업건강검사를 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 기간에 있는 것으로 의심된다. (2) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 상실되거나, 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. (c) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다. (4) 임신, 출산, 수유기에 (5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다. (6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 근로자의 특정 상황에서 권익을 보호하기 위해 본 법은 고용인 단위가 상술한 경우 제 40 조, 제 41 조를 이유로 노동계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고, 그렇지 않으면 본 조의 규정에 따라 상응하는 법적 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 둘째, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 때 법정절차를 지키지 않았다. 노동법' 제 41 조 규정: "다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없다는 것이 증명되었고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용주와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다. "

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법

제 48 조

고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다.

근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.

중화인민공화국 노동계약법

제 87 조

고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.