1. 법정 공휴일과 휴일에 근로자의 초과근무를 배정하고, 지급되는 초과근무 임금은 다르다. 법정 공휴일에 초과 근무를 하는 경우, 고용인 단위는 일일 임금 기수나 시간당 임금 기수보다 300% 이상 초과 근무 임금을 지급해야 하며, 보휴 또는 보휴로 대체해서는 안 된다.

2. 휴일에 초과 근무를 하는 경우, 고용인 단위는 먼저 동시 휴무를 배정해야 한다. 보휴를 배정할 수 없는 것은 일임금 기수나 시간당 임금 기수보다 낮지 않은 200% 에 따라 초과근무 임금을 지급한다. 주의할 점은 300% 와 200% 의 초과근무 수당은 모두 고용주가 근로자의 이달 임금을 지불한 후 지급한다는 점이다.

일반 공휴일 회의는 시간외 근무를 계산합니다.

1. 부서에서 초과근무를 계획하지 않은 경우 근로자는 초과근무 임금을 지불할 필요가 없다.

2. 초과근무 여부는 고용주가 배정한 것인지의 여부에 달려 있다. 고용주가 배정하지 않지만, 근로자가 자발적으로 근무시간이나 휴일이나 휴일에 출근하는 경우, 고용인은 초과근무 임금을 지불하지 않을 수 있다.

3. 그러나 고용주가 근로자가 고용주가 아닌 자원초과근무를 한다는 것을 증명하는 것이 중요하므로, 고용주는 상응하는 초과근무 심사 제도가 있어야 확인할 수 있다.

4. 휴일훈련회가 초과근무에 속하는지 여부는 초과근무로 인정될 수 있습니다. 관련 규정에 따르면, 일부 시민들은 방학 기간 동안 사회 또는 단위 경축 행사에 참가하여 평상시와 같이 일하는 직원에게 임금을 지급해야 하지만, 초과근무 임금은 지급해서는 안 된다. 휴일은 토요일과 일요일과 일치하며, 직장은 직원들이 초과 근무를 하도록 배정하고, 법에 따라 휴일에 초과 근무 임금을 지급해야 한다.

법적 근거: "직원 유급 연간 휴가 조례" 제 3 조. 직원 누적 작업이 꽉 찼습니다 1 연간 불만 10 년, 연휴가 5 일 꽉 찼음 10 년 미만 20 년 미만, 연휴가 10 일; 만 20 년, 연휴가 15 일.

국가 법정 공휴일과 휴일은 연휴가에 포함되지 않는다. 제 4 조 직원은 다음 상황 중 하나가 있어 그해 연휴를 즐기지 않는다.

(1) 근로자는 법에 따라 한여름방학을 즐기고, 휴가 일수는 연휴가 일수보다 많다.

(2) 직원이 20 일 이상 휴가를 내고 단위가 규정에 따라 임금을 공제하지 않는 경우

(3) 전체 1 년 이상 불만족 10 년 근무 직원, 병가 2 개월 이상;

(4) 전체 10 년 근무했지만 20 년 미만의 근로자는 3 개월 이상 병에 걸렸다.

(5) 만 20 년 이상 근무하는 근로자는 병가를 4 개월 이상 신청했다. 제 5 조 단위는 생산과 업무의 구체적인 상황에 근거하여 근로자의 뜻을 겸비하고 근로자의 연휴가를 총괄적으로 안배한다.

연가는 1 년 내에 집중되거나 분할될 수 있으며, 일반적으로 연간을 넘지 않는다. 직장은 생산업무의 특성으로 인해 연간 직원 연휴가를 계획해야 하며 1 년 간 안배할 수 있다.

직장은 확실히 업무요구로 인해 근로자의 연휴가를 안배할 수 없는 것으로, 직원 본인의 동의를 거쳐, 근로자의 연휴가를 안배하지 않아도 된다. 근로자는 휴가해야 하는 일수이며, 단위는 근로자의 일임금의 300% 에 따라 연휴가 임금을 지급해야 한다.