법률 분석: 근로자로서, 일자리 조정으로 인해 임금이 인하되는 경우, 두 가지 관점에서 볼 수 있습니다. 하나는 일자리 조정이 합리적인지, 노동계약법의 관련 규정을 위반하는지 여부입니다. 둘째, 임금 인하의 원인과 근거를 봐야 한다. 계약 기간 중에는 이유 없이 임금을 인하할 수 없기 때문이다. 만약 회사의 임금 조정이 노동 계약법을 위반한다면, 직원들은 노동 중재를 신청할 수 있다. 구체적인 조치는 다음과 같습니다. 특히 노동 계약, 사회 보장 목록, 취업 허가증 또는 취업 허가, 임금 지급 기록, 회사 직원 급여 인하 통지, 문서 등의 증거 수집에 특히 주의를 기울입니다. 제때 노동중재위원회에 중재신청을 제출하여 소송 시효를 초과하지 않도록 하고, 회사 이직 임금 인하일로부터 1 년 이내에 중재신청을 제출한다. 그렇지 않으면 소송 시효를 초과하면 패소 위험에 직면하게 되며, 고용인 소재지 노동중재위원회에 신청할 필요가 있다. 노동 중재 신청서를 쓸 때는 중재 요청을 명시해야 하며, 중재 요청에는 모순이 없어야 하며, 모든 요청은 이치에 맞고 근거가 있어야 한다. 노동 중재 재판 절차에 들어간 후 적극적으로 응소하고, 합리적으로 전략을 세우고, 자신의 합법적인 권익을 보호하기 위해 노력하다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법"

제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.

(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁

(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.

제 27 조 노동 분쟁 중재 신청 시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다.

전항에 규정된 중재 시효는 한 당사자가 상대방의 권리를 주장하거나 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나 상대방 당사자가 의무 이행에 동의해 중단됐다. 중재 시효는 중단 시점부터 재계산된다.

당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 본 조 제 1 항에 규정된 기한 내에 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 기한이 중단됩니다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 중재 시효 기간은 계속 계산됩니다.

노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수를 체납하는 논란으로, 근로자가 중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재 시효기간에 의해 제한되지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.