첫째, 노동 계약 관계
직원과 회사 간의 노동 계약은 쌍방의 권리와 의무를 확정하는 기초이다. 노동계약에서는 직원들이 어떤 상황에서 보상을 받을 권리가 있는지, 예를 들어 회사상의 이유로 계약 해지, 감원 등을 약속하는 경우가 많다. 그래서 직원들은 먼저 자신의 노동계약을 살펴보고 관련 약속이 있는지 확인해야 한다.
둘째, 회사 상쇄 프로세스
회사 상쇄는 복잡한 법적 절차이며 관련 법규의 규정에 부합해야 한다. 상쇄 과정에서 회사는 자산과 부채를 청산하고 사원과의 관계를 잘 처리해야 하며, 여기에는 사원이 받을 수 있는 임금, 상여금, 복지 지급 등이 포함됩니다. 회사가 취소 과정에서 직원과의 관계를 제대로 처리하지 못하면 직원은 해당 부서에 불만을 제기하여 합법적인 권익을 추궁할 권리가 있다.
셋째, 보상 조건
직원이 보상을 받을 수 있는지 여부는 구체적인 조건과 요인에 달려 있다. 예를 들어, 직원들이 회사 취소로 실직했는지, 노동계약의 의무를 이행했는지, 잘못이 있는지 여부 등이 있다. 또한 구체적인 보상 금액은 사원의 직책, 근무 연수, 임금 수준 등에 따라 다를 수 있습니다.
넷째, 권리 보호 경로
직원들이 회사 취소 기간 동안 보상을 받아야 한다고 생각하지만 제대로 처리되지 않은 경우 노동중재기관에 중재를 신청하거나 법원에 소송을 제기하는 방식으로 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 이 과정에서 직원들은 자신의 호소가 합리적이라는 충분한 증거를 제공해야 한다.
결론적으로:
직원 상쇄 회사가 보상을 받을 수 있는지 여부는 노동 계약 관계, 회사 상쇄 절차, 보상 조건 및 직원 권리 보호 방법에 따라 달라집니다. 직원들은 먼저 자신의 노동 계약 및 관련 법규를 파악한 후 실제 상황에 따라 적절한 조치를 취하여 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 46 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
중화인민공화국 노동계약법
제 47 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.