근로자와 고용인이 체결한 노동계약에서' 고용인이 경영 상황에 따라 근로자의 직위를 조정할 수 있다' 고 합의했을 때. 이어 용인 단위의 경영 상황이 확실히 바뀌고 효과적인 이유가 있다면 일방적으로 일자리를 조정할 수 있다. 고용인 단위로 근로자의 직위를 조정하는데, 법률 법규 규정이 바뀔 수 있는 것 외에 근로자의 동의를 얻어야 하며, 반드시 합의된 자기공평의 기준을 따라야 한다. 어떤 고용인 단위는 노동계약에 "직원들이 직장에서 무조건 조정에 복종해야 한다" 고 적었는데, 계약 사기에 속하여 소용이 없다.

동기 부여 작업 과정에서 직원들이' 진취심' 을 가지고 있는지 여부를 정의할 수 없다. 따라서 일반적으로 전근의 객관적 사실이 한 달 이상 발생했고 그 기간 동안 전근에 의문을 제기하거나 공회 협상이나 노동중재를 신청하지 않은 경우' 기본 설정 전근' 으로 평가된다. 이런 상황에서 노동자들이 강요당하거나 속아서 양도를 원하지 않는다는 직접적인 증거를 내놓지 못하면 기업의 불법 양도를 기소하기 어렵다.

노동 계약서에 이런 규정이 있어 기업이 공장 설정을 회복하였다. 직원으로서 이 협정에 서명하면 기업을 대표하여 일부 일방적으로 너의 직위를 조정할 권리를 얻게 된다. 이런 관점에서 관찰하는 것은 일리가 있다. 그렇다고 마음대로 일자리를 옮기고 임금을 낮출 수 있는 것은 아니다. 이 각도에서 보아도 소용이 없다. 합의를 통해 기업은 일방적으로 양도하고, 실제 양도 과정에서 합리적인가, 예를 들면, 기업이 양도된 직원의 업무능력, 정력, 수입이 눈에 띄게 줄어드는 요인을 고려했는지, 기업의 처지가 굴욕적인지 여부. 일반적인 고정서류 형식 노동계약에는 이런 규정이 있는데, 서명하지 않으면 신입 사원은 아마 입사할 기회가 없을 것이다. 서명했다고 해서 기업이 마음대로 이직할 권리가 있는 것은 아니다!

노동계약에서 회사가 경영수요나 경영상황에 따라 근로자의 일자리와 임금을 조정하기로 합의하거나, 일자리가 점점 더 규범화되기로 합의하거나, 직원에게 공시된 관리제도에서 이미 이 기준을 합의한 경우, 회사는 새 직위에 상응하는 임금복지 기준에 따라 임금을 명확히 할 수 있다. 월급이 일자리에 따라 변하는 기준을 정하지 않으면 회사는 사원 임금을 마음대로 조정할 수 없다. 노동계약에서 회사가 기업 경영 상황에 따라 직원들의 일자리와 임금을 조정할 수 있다고 규정한다고 해도 회사가 마음대로 조정할 수 있는 것은 아니다. 만약 회사가 이 기회를 빌어 고의로 직원을 강제하거나 금지한다면, 직원들은 합법적인 소비자를 이용하여 자신의 권리를 보호할 수 있다.