고용인 단위 노동규정제도는 고용인 단위가 내부 노동관리를 강화하기 위해 근로자가 법에 따라 노동권을 누리고 노동의무를 이행하며 법정절차에 따라 서면으로 제정하고 공포하는 행위규범을 가리킨다. 법적 효력을 가지기 위해서는 고용인의 노동관리규정제도가 반드시 다음 요구 사항을 충족해야 한다: 1. 규정제도의 내용은 반드시 합법적이어야 한다. 중화인민공화국 노동법' 제 89 조에 따르면 고용인이 제정한 노동규정제도가 법률과 법규를 위반하면 노동행정부에서 경고하고 시정을 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 이 조항은 고용인 단위 노동규정제도의 내용이 반드시 합법이어야 한다는 것을 분명히 요구한다. 고용인 단위 노동 관리 규칙 제도의 위법 조항은 법적 효력이 없다. 둘째, 규칙과 제도를 제정하는 절차는 반드시 합법적이어야 한다. 합법이란 노동규정제도의 제정이 반드시 법률규정에 부합해야 하는 절차를 가리킨다. 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 19 조는 "고용인 단위는 중화인민공화국 노동법 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 국가법, 행정법규, 정책규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시된 규제는 인민법원에 노동쟁의사건을 심리하는 근거가 될 수 있다" 고 규정하고 있다. 노동관리규정제도는 반드시 민주절차를 통해 제정해야 한다는 것을 설명하는데, 내용은 반드시 직원 대표대회나 직공대회의 토론에 의해 결정되어야 하며, 형식은 반드시 직공 대표대회나 직공 대표대회의 토론에 의해 통과되어야 한다. 셋째, 규정은 반드시 공시와 공시 원칙을 알려야 하는 것이 현대법규 발효의 중요한 내용이다. 고용주의 노동규정제도는 반드시 공시해야 효력을 발휘할 수 있다. 고용주가 공시하지 않은 노동규정제도는 직원들에게 구속력이 없고 법적 효력이 없다. 공시는 일반적으로 고용인 단위 문서, 인쇄인 단위 노동규정제도 수첩의 형태로 발표되며 지정된 장소에서 발표된다. 고용주의 노동규정제도는 고용인 내부에서만 사용되고, 외부에 공개되지 않기 때문에, 고용인이 신입사원을 채용할 때, 고용인 단위 규제의 내용을 신입사원에게 알리고, 고용인 단위 노동규정제도 수첩을 발급함으로써 직원들에게 구체적인 내용을 이해시켜 규제제도의 집행을 보장해야 한다. 넷. 규정제도는 반드시 심사하여 등록해야 한다. 국무원' 노동보장감찰조례' 제 11 조에 따르면 노동보장행정부는 고용인 단위에 대해 내부 노동보장규제제도를 제정하여 노동보장감찰을 하고 고용인 단위의 노동규제제도를 심사할 권리가 있다. 노동과 사회보장부는 고용주의 노동규칙과 제도를 심사하여 기록한다. 고용인이 노동규칙과 제도를 제정하는 과정에서 발생할 수 있는 문제를 제때에 발견하고 해결하여 위법 행위의 발생을 방지함으로써 노동규칙과 제도 내용의 합법성과 제정 절차의 합법성을 보장하고 노동관계 쌍방의 합법적인 이익을 보호할 수 있다. 노동부는 새로 설립한 고용주에 대한 노동규정제도 신고제도 시행에 관한 고시 (노동부 발발 [1997]338 호) 에 새로 설립한 고용주가 노동규제제도 신고제도를 실시한다고 규정하고 있다.