1, 연봉제는 연도, 월급제는 월 단위입니다.

2. 연봉제는 어느 정도 목표가 있고, 주기가 길며, 일정한 위험이 있다. 월급제주기는 더 짧고 위험은 적다.

3. 연봉제는 고정적이며, 정해진 목표를 달성한 전제하에 상응하는 보수를 받을 수 있고, 월급제는 성과공제나 성과급과 같이 가변적이다.

연봉제는 관련 법과 정책에 따라 사업 단위에 특별한 인센티브가 절실히 필요하고, 업무 목표 임무를 완수하기에 적합한 고위급 인재에 대한 연간 소득 수준을 말한다.

임금 지급은 연봉제를 채택하고, 고정 월급에 연말 배당금을 더하는 방법을 채택한다. 즉, 평소에는 일부분은 월급으로, 나머지는 연말 지급이다.

월급제는 현재 비교적 흔히 볼 수 있는 일종의 임금제도로, 직원의 매달 고정된 표준임금을 기준으로 월별로 평가한다.

연봉제는 더 이상 단순히 과거 실적을 근거로 하는 것이 아니라 직원의 업무능력과 기여잠재력에 따라 달라진다. 그래서 연봉제는 기업 관리에 더 많이 쓰인다.

기업이 연봉제를 채택하면 직원들의 적극성과 적극성을 더 잘 자극할 수 있다. 어느 정도 높은 수준의 인재를 끌어들이고 보유하다.

연봉제의 장점은 다음과 같습니다.

1, 연봉제는 경영자의 노동 특징을 충분히 반영할 수 있다. 따라서 기업은 경영자의 1 년 및 임기 내 경영 실적에 따라 연간 및 장기 보상 수준과 기여도에 상응하는 보상을 받는 방법을 결정할 수 있습니다.

2. 연봉구조에는 큰 위험수익이 포함되어 있어 책임, 위험, 수익등가에 인센티브를 더해 경영자가 다양한 요소로 기업 잉여소득 분배에 광범위하게 참여할 수 있도록 경영자의 실제 기여도가 당기 각종 연봉소득의 변동에 직접적으로 반영되고 장기수익에 더욱 영향을 미칠 수 있도록 한다.

3. 연봉제는 지분 인센티브의 광범위한 시행을 위한 기초조건을 만들 수 있다. 기업들은 연봉소득의 일부를 지분 인센티브로 직접 전환할 수 있을 뿐만 아니라 다양한 형태의 지분 인센티브도 결합할 수 있다. 경영자 보수와 자산 소유자 이익 및 기업 발전 전망을 밀접하게 결합하다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법

제 11 조 고용인 단위는 채용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 근로자와 약속한 노동보수는 불분명하고, 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.