우리나라 법률은 취업차별에 대해 다음과 같은 규정이 있다.' 노동법' 제 12 조는 노동자들이 민족 인종 성별 종교로 차별을 받아서는 안 된다고 규정하고 있다. -응? 노동법' 제 13 조는 여성이 남성과 동등한 고용권을 누리고 있다고 규정하고 있다. 직원을 채용할 때 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직종이나 직위를 제외하고는 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다. -응? 셋. 여성 권익보장법 제 22 조는 국가가 여성과 남자와 동등한 노동권과 사회보장권을 보장한다고 규정하고 있다. -응? 여성 권익보장법 제 24 조는 남녀가 같은 노동에 대해 같은 보수를 받는다고 규정하고 있다. 여성들은 복지 대우를 받는 방면에서 남자와 동등한 권리를 누리고 있다. -응? 5.' 여성권익보장법' 제 25 조는 전문기술직 승진, 진급, 평가는 남녀평등의 원칙을 고수하고 여성을 차별해서는 안 된다고 규정하고 있다. -응? 6.' 중화인민공화국 장애인보장법' 제 38 조 제 2 항은 채용, 취업, 진직, 직함평가, 노동보수, 복지, 휴식휴가, 사회보험 등에서 장애인을 차별해서는 안 된다고 규정하고 있다.

법적 객관성:

고용 차별이란 인종, 피부색, 종교, 정치적 견해, 국적, 사회 출신, 성별, 호적, 장애, 신체 건강, 나이, 키, 언어 등을 근거로 법적 목적과 이유 없이 다른 대우, 배제 또는 특혜 대우를 받아 근로자의 평등권을 침해하는 행위를 말한다 차별이란 요컨대 불평등한 대우를 가리킨다. ("현대한어사전" 896 면, 베이징판, 비즈니스인서관, 1983 참조) 1789 프랑스' 인권선언' 은 "모든 시민은 평등하기 때문에 자신의 능력에 따라 공직을 동등하게 맡을 수 있다. 덕행과 능력 외에는 다른 차이가 있을 수 없다" 고 선언했다. 중국의 현행 헌법 제 33 조는 엄숙히 "중국인민과 시민이 법 앞에서 일률적으로 평등하다" 고 선언했다. 차별을 개념의 기본 의미로 볼 수 있지만, 그 의미와 외연은 여전히 논란의 여지가 있다. 여기서 국제노동기구는' 취업과 직업차별에 관한 공약과 건의' 에서' 차별' 에 대해 더욱 표준화된 정의를 내렸다. 인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 관점, 국적, 혈통 또는 사회 출신에 따른 차이, 배제 또는 우대 이에 따라 취업이나 직업에서의 평등한 기회나 평등한 대우가 취소되거나 약화되어 차별을 구성하게 된다. 취업차별이 무엇인지에 대해서는 취업차별을 연구할 때 국제노동기구의 정의를 인용한 학자가 있다. 고용 및 직업 차별 협약 (협약 제 2004/2005 호) 제 1 조. 1 1 1) 다음과 같습니다. "제 1 조, 이 협약의 목적을 위해" 차별 "이라는 단어는 다음을 의미합니다: (/; (2) 해당 구성원은 고용주 및 근로자 대표 조직 (있는 경우) 과 기타 관련 기관과 협의한 후 그 효과가 취업이나 직업에서 기회나 대우의 평등을 취소하거나 손상시키는 기타 차이, 배제 또는 혜택임을 확인할 수 있다. 제 2 조. 특수 업무 자체의 요구에 따른 어떠한 차이, 배제 또는 혜택도 차별로 간주해서는 안 된다. " 이 협약은 국제노동기구가 체결한 8 가지 핵심 노동기준 공약 중 하나로 취업 훈련 근로 조건 방면에서 인종 성별 피부색 종교 정치 신앙 국적 사회 출신에 따른 각종 차별을 없애는 것이다. 140 여개국이 협약을 비준하고 이행했지만 중국은 아직 1 1 1 호 협약을 비준하고 시행하지 않았다. 노동 경제학 학자들은 종종 차별을 노동 생산성과 연관 짓는다. 취업차별은 같은 생산성 특징을 가진 근로자가 인구집단이 다르기 때문에 서로 다른 대우를 받거나 노동시장이 노동생산성과 무관한 개인적 특징에 대한 평가를 받는다는 것이다. 일반적으로 고용 차별, 임금 차별, 직업 차별이라는 세 가지 명백한 차별이 있다. 국내 많은 학자들이 이 분류에 찬성하고 이를 중국 노동력 연구에 도입했다.