事實上，在我國《勞動合同法》實施之前，並沒有真正的法律法規確立競業限制義務。即使《勞動合同法》第23條和第24條對競業限制義務做出了相對要求，但這種要求也對競業限制義務的適用範圍和最長期限做出了法律和法規限制，因為防止用人單位利用這壹要求過多限制勞動者學生的就業權利。
保密義務是法律規定的義務。保密義務來源於法律法規的要求，我國《反不正當競爭法》第10條對侵犯商業秘密行為作出了相對要求。因此，無論雇員與雇主之間是否有關於傳統商業秘密的明確約定，雇員在辭職後都應承擔傳統的商業秘密義務。
區別在於，如果雇主和雇員之間有保密協議，他們應該優先考慮對方的協議。如果他們之間沒有保密協議，雇主不能要求員工承擔違約責任。只有在雇員侵犯商業秘密的範圍內，追究雇員違反規定的保密義務的法律依據是基於侵權訴訟，保守秘密的範圍僅限於法律規定的實際商業秘密，不包括用人單位的其他秘密。
第二，競業禁止義務所界定的個人行為與保密義務所界定的個人行為不同。競業禁止義務界定了勞動者辭職後從事某壹技術專業、服務項目或操作某壹設備或業務的個人行為。在競業禁止協議的情況下，員工辭職後，既不能在與企業有競爭關系的雇主處工作，也不能在同壹行業中操作相同的業務流程，也不能制造或操作與其部門的貨物和業務流程相同的設備和業務流程。
保密義務限制勞動者辭職後獲得的商業秘密或其他秘密被其本人使用或向第三方披露。它不限制勞動者在市場競爭的商業過程中或在市場競爭公司的工作中的個人行為。與競業限制義務相比，保密義務的限制程度較差，不像競業限制義務那樣限制了勞動者在自己的企業中獲得所有信息內容和勞動技能的可能性和控制權。
第三，競業限制協議和保密協議的生效標準不同。競業限制協議的前提是用人單位向勞動者支付經濟補償。否則，競業禁止協議對該員工不具有法律效力。
競業限制是用人單位為了更好地保護自身權益而采取的壹種防禦性方式。雖然法律法規允許雇主根據勞動合同和競業限制協議為工人設定競業限制義務，但這種義務的設定實質上剝奪了工人利用其積累的實踐經驗和工作能力控制更強崗位和標準的權利。
它將使勞動者在人力資源管理的競爭力中缺乏相對的核心競爭力，使他們不得不在市場競爭中處於劣勢的領域等待工作或申請工作，最終導致勞動者工資減少或下崗。因此，用人單位在設定競業限制義務時，必須按照約定按月向勞動者支付相應的賠償金，以保證勞動者的常規日常生活。否則，協議是沒有用的。