임금 지불에 관한 잠정 규정? 초과 근무의 정의는' 법에 따라 근로자가 일일 표준 근무 시간 외에 근무 시간을 연장하도록 안배한다' 는 것이다. 고용주가 나서서 직원과 노조와 협상하고, 직원들은 고용주가 제시한 초과근무 일정에 복종한다는 것이다. 기업이 야근을 준비하는 일반적인 절차다. 이 프로그램을 통해 이뤄진 초과 근무만이 초과 근무를 계산할 수 있다.

그래서 일상생활에서도 직원들이 자발적으로 야근하는 경우가 많다. 우리가 보기에, 만약 직원들이 자발적으로 근무 시간을 연장했을 뿐, 회사에 미리 통지하지 않는다면, 그것은 정상적인 초과근무가 아니다. 기업은 초과근무 임금 지급 책임을 질 필요가 없기 때문에 규범적인 초과근무 심사 제도를 수립하는 것이 중요하다.

둘째, 임금 계산

초과근무 계산에 영향을 미치는 요인은 하나는 초과근무 계산의 기수, 두 번째는 초과근무 시간 (일) 수, 세 번째는 초과근무 계산의 기준이다. 초과 근무 계산의 기본 공식은 초과 근무 = 시간 (일) × 초과 근무 시간 (일) × 계산 기준 (150%, 200%, 300%) 입니다.

기업의 인건비를 통제하기 위해 초과근무 수당 계산을 용이하게 한다. 인사부는 임금을 기본임금, 상여금, 수당, 보조금, 공제 등의 항목으로 나눌 수 있으며, 노동계약에서 초과근무 임금의 계산 기준을 명확하게 규정하는 것이 기본임금과 일치하는 것이 좋다. 이렇게 하면 노동계약에서 약속한 임금에 따라 초과근무 임금을 계산하고 초과근무 임금을 줄일 수 있다.

노동 계약서에 규정된 임금은' 표준임금',' 일자리임금',' 일자리임금' 으로 나뉘며, 각 임금의 총액을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼아야 하며, 그 중 하나 이상을 초과근무 임금의 계산 기준으로 사용해서는 안 된다는 점에 유의해야 한다. 초과근무 수당의 계산 기준은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 그렇지 않으면 현지 최저임금의 금액을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼는다.

셋째, 근로 시간 제도

기업에는 표준 근로 시간 제도, 통합 근로 시간 제도 및 비정규 근로 시간 제도의 세 가지 법정 근로 시간 제도가 있습니다. 초과 근무의 잠재적 법적 위험을 통제하기 위해 인사부는 직원들과 협의해 가능한 종합근무제를 채택해야 한다.

종합계산근로시간은 주 월 분기 연도를 주기로 종합계산하는 근무 시간을 의미하지만, 평균 근무 시간과 평균 주 근무 시간은 법정 표준 근무 시간과 거의 같아야 한다. 근로자는 하루에 8 시간 이상, 일주일에 40 시간, 일주일에 적어도 하루 쉬어서는 안 된다.

종합근로제를 채택하면 기업이 직원들의 업무 상황에 따라 직원들의 업무를 유연하게 배정할 수 있다. 의외로 종합계산근무제도의 제한근무시간을 초과해도 근로자 본인 시간당 임금보다 낮지 않은 150% 에 따라 초과근무급만 지급하면 된다.

종합근로제를 시행함으로써 기업은 비수기나 기타 여가시간에 초과 근무 시간을 균등하게 분담하여 초과 근무 비용을 효과적으로 통제할 수 있다.

넷째, 증명 부담

증거부담이란 직원과 기업이 초과근무 논란 판결을 뒷받침할 증거를 제공하는 제도다. 노동 분쟁 조정 중재법 제 6 조 고정: 노동 분쟁이 발생하면 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다. 그러나 관련 사법해석도 초과 근무 수당을 주장하는 근로자는 초과 근무 사실의 존재에 대해 증명 책임을 져야 한다는 점을 분명히 했다. 그러나 근로자는 고용주가 초과 근무의 존재를 가지고 있다는 증거를 가지고 있으며, 고용주가 제공하지 못한 것은 고용주가 불리한 결과를 부담한다는 증거가 있다.

따라서 기업은 완전한 임금 지급 증명서를 규범화해야 하며, 그 달의 초과근무 임금을 명확하게 반영할 수 있고, 근로자의 서명 확인이 있어야 한다. 출석기록, 임금 지급 증명서 등은 고용주가 제공해야 하는 증거이며, 근로자가 퇴직한 후 고용주가 최소 1 년 동안 보관해야 한다.