노동법은 고용인 단위가 공장 규칙과 제도를 제정할 권리가 있지만 법을 위반해서는 안 된다고 규정하고 있다. 고용인 단위가 본 규정에 따라 제정한 규칙과 제도는 합법적이며, 일정한 민주적 절차를 거쳐 법률 법규를 위반하지 않는 전제 하에 공시를 거쳐야 효력을 발휘할 수 있다. 고용인의 규칙과 제도는 직원들이 연속 3 일 동안 결근하여 자동으로 이직하는 것은 타당하지 않다고 규정하고 있다.

중화인민공화국 노동법' 제 25 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있을 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.

확장 데이터

사장이 노동계약을 체결하지 않고 사직하고 임금을 지급하지 않는 몇 가지 해결책.

1. 사장과 협상

2. 현지 노동국 내부에는 노동중재위원회가 있어 노동중재를 신청하여 임금을 돌려받는다. 이 절차는 노동 쟁의를 전문적으로 해결하는 것으로, 효과가 매우 좋아서 어떠한 비용도 지불할 필요가 없다.

3. 중재 결과에 불복하면 법원에 소송을 제기할 수 있다.

4. 노동감찰기관에 불만을 제기할 수 있습니다. 노동감찰기관은 고용인 단위로 시정하도록 명령할 것입니다.

주의가 필요한 문제:

(1) 처방 문제. 노동 중재를 신청하는 사람은 노동 분쟁이 발생한 날로부터 1 년 이내에 노동 분쟁 중재위원회에 서면 신청을 해야 한다.

(2) 증거의 문제. 직장 동료, 취업 허가증, 작업복 등과 같은 노사 관계의 존재를 증명하다.

참고 자료:

바이두 백과-중화인민공화국 노동법