직원 해고의 법적 근거는' 노동계약법' 제 39 조다. 해고의 본질은 직장이 일방적으로 근로자와의 노동관계를 해지하는 것이며, 그 성질은 일방적인 해지권에 속한다. 수습기간 동안 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반하거나 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 경우 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다.

법적 객관성:

해고는 고용주가 직원을 해고하는 행위이며, 고용주가 사정상 직원과 노동관계를 종료하는 강제 조치이다. 사유에 따라 징계성 사퇴와 정상 사퇴로 나눌 수 있다. 징계 해고란 고용 기관이 노동규율이나 기업 내부 규칙을 심각하게 위반하지만 아직 해고나 제명 정도에 이르지 않은 근로자에 대해 법에 따라 노동관계를 강제 해지하는 행정조치다. 정상적인 해고란 고용인 단위가 생산경영 상황과 직원 상황에 따라 기업과 지방정부의 기업경영 매커니즘 전환, 안치개혁 과정에서 여유인원에 대한 정책 규정에 따라 근로자와 노동관계를 해지하는 조치를 취하는 것을 말한다. 노동법' 제 25 조: 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. 노동 규율이나 고용주의 규칙과 제도를 심각하게 위반하다. 심각한 실직, 부정행위, 고용주의 이익에 중대한 손해를 입히다. 노동법' 제 26 조: 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. 근로자는 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 노동계약법' 제 26 조 제 1 항 제 1 항은 사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 체결하거나 변경한 노동계약이 무효이거나 부분적으로 무효가 되도록 하는 것을 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 제 39 조 근로자는' 노동계약법' 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황이 있어 노동계약이 무효가 되고 용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 모든 근로자가 실제 정보를 숨기거나 허위 자료를 제공하는 경우가 노동계약이 무효가 되는 것은 아니다. 어떤 경우에는 근로자의 개인 사생활과 관련이 있으며, 근로자는 차별을 초래할 수 있고 업무와 직접적인 관계가 없는 정보를 제공하거나 숨겨서는 안 된다. 예를 들어, 근로자의 결혼 여부, 임신, 심리적 장애, 동성애, 종교적 신념 등에 관한 정보. 용인 단위는 근로자가 잘못된 정보를 제공하는 주관적 상태에 따라 선별해야 한다. 어떤 경우에는 근로자의 실수로 인한 것이지 고의적인 실수가 아니라면 노동계약은 무효가 되지 않을 것이다.