사실노동관계는 쌍방이 노동관계를 확립하거나 변경할 때 노동계약 성립의 형식적 요소 (일반적으로 노동계약이 체결되지 않음) 에 부합하지 않지만, 쌍방이 실제 업무에서 이미 종속노동관계의 종속노동관계를 형성한 것을 가리켜야 한다. 노사 관계 수립 관련 사항에 관한 고시 노사부 발행 [2005] 12 호 1. 고용인 단위는 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 다음과 같은 상황이 있는 경우 노동관계가 성립되었다. (1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격에 부합한다. 근로자는 고용주의 노동 관리에 복종하고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사한다. (2) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. (3) 고용주가 법에 따라 제정한 노동규정제도가 적용된다. 둘째, 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때, (1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 임금 명부), 각종 사회보험료를 납부한 기록을 참조할 수 있다. (2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류; (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 그 중 (1), (3), (4) 항의 관련 서류는 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 사실, 노동관계도 노동관계의 한 형태이며, 그 구성은 노동법 관계의 세 가지 요소, 즉 주체, 객체, 내용과 일치한다. 따라서 사실노동관계의 인정도 이 세 가지 방면에서 고려해야 한다.

법적 객관성:

사실노동관계란 서면 계약이나 유효한 서면 계약이 없어 형성된 노동고용관계와 구두 합의를 통해 이뤄진 노동고용관계를 말한다. 사실노동관계의 확인은 고용노동사실의 존재를 필요로 한다. 사실노동관계' 의 법적 지위는 노동관계가 서면 계약의 존재에 의존하지 않고 노동보호의 범위를 확대하고 노동계약을 체결하지 않은 고용인에 대해 더 큰 제약을 받고 근로자의 합법적 권익을 더욱 보호한다는 것을 확인했다. 사실 노사 관계, 국가 관련 조항은 노동 분쟁 처리와 산업재해 인정에서 사실노동 관계를 자주 사용하도록 규정하고 있다. 원노동부가 발표한' 시행에 관한 의견' 제 17 조는 처음으로 입법에서 사실노동관계의 개념을 사용했지만,' 산업재해보험조례' (이하' 조례') 는 사실노동관계를 첨단으로 밀어 노동과 사회보장부문이 어쩔 수 없게 만들었다. 조례 제 18, 6 1 조는 노동관계에 사실노동관계가 포함된다고 규정하고 있다. 이는 사실노동관계가 노동관계로서의 존재를 더욱 분명히 했다. 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' (법석 [200 1] 제 14 호) 제 16 조는 "노동계약 만료 후 이는 노동계약 기간이 만료된 후 형성된 사실노동관계에 대해 고용인 단위와 근로자 양측이 원노동계약에 규정된 권리를 계속 누리며 원노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다는 것을 보여준다. 사실노동관계는 노동관계와 비교하면 유효한 서면 계약의 형식요건이 부족할 뿐, 노동관계의 성립에는 영향을 미치지 않는다. 현재 입법은 고용인 기관이 고의로 노동계약 체결을 미루지만 사실노동관계를 형성하는 경우 근로자가 노동보장법법규에 규정된 모든 권리를 누리고 노동보장법법규에 규정된 모든 의무를 이행해야 한다는 것을 인정하고 있다. 입법 연혁에서 볼 때,' 사실노동관계' 의 법적 지위는 근로자의 합법적인 권익을 수호하여 사회 전체의 안정을 유지하는 것이다. 사실노동관계가 있는 근로자는 노동보장권익이 고용인 단위의 침해를 받을 때 노동계약을 체결할 수 있는 것처럼 노동보장감독, 노동쟁의 중재, 인민법원에 소송을 제기하는 등 법에 따라 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다.