노동법은 노동계약을 체결한 사람의 연령 상한선을 명확하게 규정하지 않고 아동 노동만 허용하지 않지만 정년퇴직 연령에 도달한 사원에 대해서는 관련 규정이 있다. 이러한 규정과 그에 상응하는 심판 규칙에 따르면 노동계약법은 최고 취업 연령에 제한이 없지만 고령 근로자를 사용할 때는 여전히 노동관계에 따라 처리해야 한다. 직무 요구 사항을 충족하지 못하는 사람은 제때에 해고해야 한다. 그렇지 않으면 그에 상응하는 위험을 감수해야 할 수도 있다.

법률 분석

중화인민공화국 노동법 제 15 조는 아동 노동의 사용을 금지하지만, 노인 근로자의 사용은 금지하지 않았다.

그러나' 중화인민공화국 노동계약법' 제 44 조는 노동계약이 해지되는 법정사유에는' 근로자가 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다' 고 규정하고 있다. 우리나라의 현재 정년퇴직 연령은 남자 직원 60 세, 여간부 55 세, 여직원 50 세로 앞으로 뚜렷한 연장 추세가 있을 것이다. 당시의 구체적인 규정이 우선한다. 법정 정년퇴직 연령을 초과한 근로자의 경우, 이미 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했으며, 이미 체결된 노동계약은 자동으로 종결되고, 고용인 단위는 계속 사용해야 하며, 노동계약을 재체결하고, 쌍방은 노동관계에 따라 처리해야 한다. 고용인 단위는 이미 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받은 근로자와 노동쟁의를 벌여 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다.

직원들이 퇴직 연령에 도달했지만 직원을 위한 연금 보험 절차를 밟지 않았고, 직원들이 고용주를 위해 계속 일하는 것은 여전히 노사 관계에 따라 처리된다는 점에 유의해야 한다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법 제 15 조는 고용인 기관이 만 16 세 미만의 미성년자를 채용하는 것을 금지한다. 문학, 예술, 스포츠, 특수공예 단위에서 만 16 세 미만의 미성년자를 모집하는 것은 반드시 국가의 관련 규정을 준수하고 의무교육을 받을 권리를 보장해야 한다.

중화인민공화국 노동계약법' 제 44 조는 다음과 같은 상황 중 하나로 노동계약이 종료된다. (1) 노동계약 기간이 만료되었다. (b) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했다.

노동 분쟁 사건의 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 제 7 조 고용인 단위와 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자와 노동 분쟁이 발생해 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다.