第壹，如何確定勞動關系中的合同簽訂日期。訂立勞動合同和建立勞動關系是不同的概念。根據《勞動合同法》的規定，勞動關系自用工之日建立，自用工之日起壹個月內可以訂立書面勞動合同。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。用人單位在用工過程中，最遲應在壹個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則將導致相應的經濟損失。在筆者看來，為避免糾紛，用人單位應自用工之日起或用工前與勞動者簽訂勞動合同，既能為勞動者提供壹個自我約束行為的預期，又能避免用人單位承擔不利的法律責任。二、勞動合同效力如何？勞動合同的效力是勞動合同對當事人的約束力。根據該條規定，勞動合同依法訂立後即發生法律效力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同規定的義務。勞動合同依法訂立，受法律保護。未經法律規定或對方同意，任何壹方不得變更或解除勞動合同，否則將承擔法律責任。具體勞動合同的生效時間可以由當事人在勞動合同中約定。沒有約定的，自雙方簽字之日起生效。在理解這壹條時，需要註意的是，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式。有的已經建立勞動關系，但沒有簽訂勞動合同。有的情況是勞動合同已經生效，但沒有實際用工，勞動關系尚未建立。因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，壹種是違反已經履行的勞動合同。此時勞動關系已經建立，違反勞動合同的，依照本法規定承擔違法責任。例如，本法第八十六條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另壹種是違反已經生效但尚未履行的勞動合同。此時勞動關系尚未成立，勞動合同法也沒有規定這種情況下違反勞動合同的責任，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時進行約定。此時，勞動合同約定了違約責任的，按約定辦。如果沒有違約責任，就沒有辦法承擔責任。因此，雙方在訂立勞動合同時，應在合同中約定履行責任。