노동계약법' 제 4 조는 고용인 단위가 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 수립하고 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다고 규정하고 있다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직공 대표대회 또는 전체 직원토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 동등하게 협의해 결정해야 한다. 규칙과 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자가 부적절하다고 판단한다면 협상을 통해 고용주에게 수정과 보완을 건의할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규칙과 중대 사항을 발표하거나 근로자에게 통지해야 한다. 회사와 개인이 노동계약을 체결한 후 개인은 회사의 규칙과 제도를 준수해야 한다. 개인이 근무제도를 심각하게 위반하면 회사는 그 개인을 해고할 수 있다. 고용관계란 당사자가 고용주에게 서비스를 제공하고, 고용주가 상응하는 보수를 지급하여 권리와 의무관계를 형성하는 것을 말한다. 쌍방의 관계는 평등한 것이지, 관리되는 관계와 관리되는 관계가 아니다. 노동관계는 종속적이고, 회사와 개인은 관리되고 관리된다. 그래서 회사와 개인 사이에는 고용 관계가 없다.

확장 데이터:

노동관계와 고용관계의 차이

주체 관계의 범위가 다르다.

노동관계의 주체는 구체적이다. 즉, 한쪽은 노동자 개인일 수 있고, 다른 쪽은 반드시 고용인 단위여야 한다. 우리 나라 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위, 국가기관, 사업단위, 사회단체 등을 포함한다. 그리고 노동자는 노동관계의 주체로서 엄격한 제한이 있어 반드시 법정노동연령에 도달해야 하며 노동능력이 있어야 한다. 또한 공무원, 사업 단위, 사회단체 직원, 농촌 근로자, 현역 군인은 공무원 제도에 비해 노동관계의 주체가 될 수 없다. 16 세 이하 근로자나 55 세 이상 여성은 60 세 이상 남성과 노동관계를 형성하지 않는다. 그러나 고용관계의 주체 범위는 더 넓어 평등주체의 시민 사이, 시민과 법인 사이에 고용관계를 형성할 수 있다.

(2) 관계 주체의 지위가 다르다.

노사 관계에서 고용주와 근로자 사이에는 평등할 뿐만 아니라 종속관계, 즉 관리와 관리의 관계이다. 근로자는 고용주의 일원으로, 반드시 고용주의 규칙과 제도를 준수하고, 고용주의 지도력과 관리 하에 일을 해야 한다.

(3) 관계의 법적 성격이 다르다.

노동관계는 주로 노동법에 의해 조정되며, 주로' 중화인민공화국 노동계약법' 과 그 시행 조례이다. 노동법은 사회법의 범주에 속하며, 그것이 보호하는' 노동이익' 은 일종의 사회이익이다. 따라서 노동법에서는 노동관계가 있는 근로자가 누리는 권리가 많고, 맡은 의무가 적으며, 고용주가 부담하는 의무가 많고, 향유할 권리가 적다. 고용주는 반드시 최저 기준을 보장하는 기초 위에서 노동자와 구체적인 권리와 의무를 협상해야 한다. 고용관계는 주로 민법통칙과 최고인민법원의 인신손해배상에 대한 사법해석을 포함한 민법에 의해 조정된다. 고용관계에 대한 규정이 광범위하고 일반적이며, 주로 당사자의 의미 자치에 복종하며, 고용관계의 주체에 대한 최소 보장은 거의 없다.