법률 분석: 위험. 노동계약법' 시행 후 고용인 단위는 법정 시간 내에 법정 형식에 따라 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않아 법적 위험을 피할 수 없을 뿐만 아니라 법적 위험도 증가시킬 수 있다. 고용인 단위가 고의로 노동관계를 맺지 않고 근로자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다. 노동계약법' 은 고용인 단위가 근로자와 노동관계를 맺지 않는 것에 대해 더욱 엄격한 제한 조치를 규정하고 있다. 고용인 단위는 고용일로부터 개월 이상 불만족 1 년 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 우리나라의 노동법제도가 날로 완벽해지고 있는 오늘날 노동계약은 이미 양날의 검이 되었으며, 그것은 노사쌍방의 이익을 보호하고 쌍방에 대한 법률적 제약이기도 하다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 노동 계약서에 서명하지 않으면 고용주에게 더 불리할 수 있다. 노동계약이 없기 때문에 근로자는 언제든지 자유롭게 이직할 수 있어 기업 내 직원들의 유동성이 높아져 기업 제도 관리와 기업 문화의 형성에 치명적이며 기업의 성장과 발전에 더욱 불리하다. 더 중요한 것은 경우에 따라 고용인은 특히 노동계약을 이용해 자신의 이익을 보호해야 한다는 점이다. 첫째, 기업이 노동계약의 관련 조항 (특별약속 포함) 을 통해 영업비밀이나 경쟁제한과 관련된 근로자를 구속하는 것이 더 효과적이다. 또 다른 하나는 고용주가 출자하여 근로자를 양성하는 것이다. 계약서에 서비스 기간을 약속하거나 특별 교육협정을 체결해야만 근로자의 조기 이직을 방지하고 기업에 손해를 입히는 것을 막을 수 있다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.

고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.

제 11 조 고용인 단위는 채용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 근로자와 약속한 노동보수는 불분명하고, 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.

제 12 조 노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다.

제 13 조 고정기한 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 종료시간을 약속한 노동계약을 가리킨다.

용인 단위는 근로자와 협의하여 고정 기한 노동 계약을 체결할 수 있다.